导语：

11月20日，在京东经营管理培训会上，刘强东发言持续三个多小时。刘强东批评了零售业务高管们谈花里胡哨的故事太多，但谈成本、效率、体验太少。

刘强东说，“我讨厌去做一家平庸的公司，如果我们是一家平庸的公司，我宁愿把它关掉。并宣布在年底前末位淘汰10%副总裁以上高管 。

其实一家公司最大的内耗就是养了一群伪高管。本文与你一起探讨伪高管是如何拖垮一家公司的。

wei gao guan

伪 高 管

“伪高管”有两种：第一种指的是虽然职位上已经是高管，但在能力和心态上还远未达到高管职位要求的那些人；

第二种是在能力上虽然可以，但是高管团队关系质量比较差，导致发挥不出“真高管”作用的那些人。

这类人都有哪些特征呢？

只看问题，不给方案

会有一些小公司招聘一些履历漂亮的高管，本指望他们来到公司能够提供发展战略，解决问题的。到头来却发现是个中看不中用的绣花枕头。

让他打开市场他抱怨公司经营机制不完善；让他激活团队，他却说团队人员配置不高；让他提高营收，他说产品不好。总之全是问题就是没有解决方案

这样的高管就是一个奢侈品，你只能看着他唬一唬人，时间久了一点作用不起，团队并没有因为他的到来变得更好，反而变得更糟糕。

利己主义者

一个高管如果没有一点利他之心，而是一个精致的利己主义者，那他就不可能成就真正的事业。

常见的利己主义集中体现在：甩锅、抢功和嫉贤妒能。

遇到事情不能够成为团队的依靠，反而是跑的最快的那一个，迅速撇清责任，出现问题就开始躲，牺牲万人不可牺牲自己，宁愿瓦碎，但求自全。

这样的高管把下属当成工具，把团队当做是炮灰。方案没几个，困难一大堆。大伙“攻城”的时候你不在，功成的时候你又要争。

遇到比自己厉害的下属，第一反应不是把他培养成比自己更优秀的人，而是想办法使绊子挤走他。

正如帕金森定律：一个管理者害怕别人超过他，所以就会找不如他的人。最终，两个平庸的助手会分担他的工作，他则沉浸在自己的个人英雄主义里。

两个助手再为自己找两个更加无能的助手。到最后，组织越来越臃肿，人效越来越低，开始无效内卷，最终走向内耗。

只执行，不思考

伪高管还停留在听话照做的思维模式，不敢做决策，依赖领导给的指示。按部就班地当一个传声筒，上面怎么说就怎么做。

决策是管理的核心、是管理工作的实质，管理的其他各项职能都离不开决策，决策贯穿管理全过程各方面。如果一个高管连决策都做不了那就是名存实亡的，难以服众。

而决策来自于思考，不经过全面的思考就做不出有效的决策，做不出有效的决策就不能树立自己的威信，也就很难带领团队取得成果。

不躬身入局

伪高管都是不入局的人，一个无法躬身入局的人，无法成功胜任企业管理的任务。

那么说的躬身入局，首先要入下属的局，入下属的局就是要为下属指导工作，而不是给下属布置成任务、制定好目标就不管了，坐等月底收成，看下属的造化。

要和下属一起探讨完成目标的策略，即使没有完成目标也不要指责下属。帮助下属找到问题所在，复盘总结为下一次做准备。

其次，是入业务的局，以业务为核心展开工作，以客户为核心解决问题。

躬身入局意味着摆正自己的位置，做实事，而不是高高在上摆架子。

小结：

企业需要的是能够提供方案、解决问题的高管，而不是挂羊头卖狗肉的利己主义者，企业只有拥有真高管才是走向持续增长的开始。