我的领导力实践，是从带学生开始的。你可能会说，在学校里算啥，瞎弄弄也可以。其实并不是的。学校里的团队，想糊弄容易，但想达成有效能的管理很难，非常考验人的领导能力。

建立信任和正向闭环

领导要有意识地在员工心中植入两个信念：

第一，我的领导是一个值得信赖的人。他说的话不是开玩笑，他的决定是真的决定，我要执行这个决定。只要我尽力去做了，他就会肯定我。如果因为这个决定我做错了，或者没有做成，他会兜底，去面对一切，不会把锅甩在我身上。

第二，我的领导是一个信任我的人。他让我做事，就会百分之百地相信我。他不能接受我的“等、靠、要”。如果我等着拖着，事情就只能往坏里走。如果是我的不作为导致了失败，他不会为我托底，我要去承担一切严重的后果。他很严厉，也很公平。

那么，如何根植这两个信念呢？要做到以下几点：

第一，信任是一种能力，考查的是一个人的见识。在日常生活中，要多多学习，有意识地提高自己的见识。我所见到的能力强的领导，都是非常善于也乐于学习的。在我们访谈和交流的过程中，他们的状态不是那种“来，我来给你上一课”，而是“咱们交流一下，我来学习一下”。这两种态度下的获得感是不同的。只有不断丰富自己的认知，才能做好判断，真正做到“笃定”和“信任”。

第二，做事情和决定的第一责任人。一件事情是做好还是做坏，有很多因素，不能一出事儿就跑，那就成了曾国藩所说的“凡说话不中事理，不担斤两者，其下必不服从”。作为领导，要敢于承担后果。先承担，再追责，这是一个很重要的建立信任的办法。人与人之间的信任只有一次，被骗了一次以后，下一次的感受会大打折扣。

第三，装傻充愣。优秀领导人难得的品质，是让人觉得可靠又愚蠢。领导无须和下属争聪明，这也是初为领导或初期承担领导职能时大家经常走的一条弯路。大部分人之所以晋升为基层领导，是因为性格要强、技术好、能力不错。但当了领导以后你会发现，仅仅能力强，并不能一步服人。一旦大家不服，有的领导就想压每个下属一头，事事争先，事事我最聪明，事事我都对，进入一种对立的模式。领导这样管理的话，下属很容易觉得“好的，你都对，你都行，你行那你上吧”。于是，真正干活儿的人会越来越少，愿意承担责任的人也会变少，小领导就会当得越来越累。

一定要管住自己！不要觉得别人干活儿都不如你，于是就小事亲力亲为。我们算个账：比如说，你的能力是10分，至于那些你觉得不如你的人，他们的能力是5分，但一个团队可能有5个人，5×5=25，也比一个人的10分强。更何况，好的领导力可以激发人，可以产生化学作用，可能5个人会形成30分的力量。在不好的领导力影响下，大家一内耗，这个数值就缩成15了。从这个角度看，一个团队不出活儿以及氛围不好，和领导有直接关系，这个锅领导背得不冤枉。

还有，就是要装得了傻，容得下人。这点儿弹性是要培养的。大家都是不完美的，尤其是公司一大，各种人都有，要学着抓大放小，眼里容得下沙子、容得下人。要管得住自己的嘴，不要什么事情不分大小，看到就说。吃得了亏，是驾驭权力、不被反噬的关键。既然走上了新的岗位，就应该有更宽广的心胸。要承认这一点或者给自己洗个脑：我一个人的力量是有限的，大家很棒！

不该问的不问，抑制住自己的好奇心，掐着自己的大腿，把握好关键的节点，奏出自己的曲子，跑不跑调就没有那么重要了。毕竟，我们是原创歌手。

植入集体的核心

具体到工作中，领导要去锻炼两种能力：

第一，合理设置目标的能力 ——远离“罪恶”的OKR（目标与关键结果法）。

目标一定是越高越好吗？

现在流行一种上班风气，各部门比拼着设置明知道完不成的OKR，而领导也乐见其成，毕竟一展开大表，每个部门都想超越过去，实现50%以上的增长，这是多么欣欣向荣！但这样下去，会出现一系列问题和隐患。

虽然很难说这种局面里的哪个人是完全无辜的，但基层领导的作为其实很有限，他们改不了公司制度，他们在这场比赛中也是被迫上场的，根本停不下来，也不敢退赛。这种时候考查的是高层领导的定力 ——能够促发增长是能力，能够稳定增长、合理增长也是能力。当然，他们可能被卷入资本的大潮中，也是身不由己。所以说，职场里的问题很复杂，说不定蝴蝶的翅膀本身就处在暴风眼之中。

第二，合理布置任务的能力。

我们在日常布置工作的时候，不要玩“狼来了”的游戏。不少人当上领导之后，害怕下属闲着、工作量不饱和，顺便想显示一下官威，于是动不动就来一个紧急任务，但其实最后人家也能发现，任务根本没有那么急，或者根本不是必须做的。之后这种领导再分配任务，就会让人怀疑：这次是真要还是假要？到底做还是不做？

分配资源，激发人性的野心和善意

想从别人身上收获些什么，首先要做的就是为别人付出。在一个团队资源有限的情况下，怎样分配资源，才能让大家愿意“死心塌地”跟着你？这里有一个基本原则，就是让所有人在你这里和你做事的时候都能“占便宜”。也就是说，社会交互的时候，对方是划算的，即使结算并不及时，但因为有信任在，所以对方相信，自己需要的日后会返回来。“我的领导是不会亏待我的”这个信念是很重要的。有了这个信念，领导力才能撬动真正的执行力。

这里还要指出一个在资源分配讨论中经常被忽略的难题 ——如何对待野心十足、能力强的年轻人。在我的MBA课堂上，有一位中层领导分享过一个故事。她在刚刚当上基层领导的时候，来了一个职场新人，方方面面都无可挑剔：学历背景强，有理有节，有想法还有执行力，合作能力也很棒。一开始她是非常有危机感的，觉得自己要完蛋了，这就是竞品，早晚得把自己替代了。之后经高人指点，她想通了一件事：这样的人，你是阻碍不了的，她早晚得上去。与其压制，不如扶她一把，日后还是自己的真人脉。想通以后，她就处处提携这位下属。如她所料，这位下属只用了8年时间就比她高了两级。在公司裁员并岗的时候，一句关键给力的话，让她的职级不降反升，还分管了更好的业务线。

一对一谈话的秘密

作为领导，我们不可避免要与下属进行一对一的谈话。这既是一种管理手段，也是一种沟通的重要途径。在此过程中，真诚是一种非常重要的底层价值。这种一对一的谈话，也是建立信任的极好方法。在谈话过程中，可以把自己了解到的一些对方的误解和心结说开，不然心里堵着事情，很影响工作的推进。

在沟通顺序上，领导应注意不要单向输出，把对话变成“开小会”，要尽量鼓励下属多说。如果有想和对方探讨的地方，可以引发对话，而不是一味说教。比如，可以说：“我看到了你上一个季度的付出，也体现在了你的绩效考核上。你的整体成绩和业绩有了显著的提升，很不错。还有什么需要我协调和帮助的地方吗？”一般对方都会说点儿什么，可以借着话头去和对方聊一聊，要坦诚，但不要指责。这可能是领导力很重要的一个方面。既能让对方反思，又不会引人逆反，是一种艺术。

还有一个我在工作中常用的谈话技巧：如果遇到比较内向的同学，又想跟他聊一些提升性的事情，一般我会在开头把话题引到自己身上。比如，我想问进展，我就会说：“我这人特焦虑，忍了半天还是想问一下，咱们进展得怎么样了？嗐，我就是喜欢瞎着急……”

◇钱婧（摘自《我有自己的宇宙：混沌中清醒做自己的行动哲学》）