近日，包头市卫生健康委等三部门发布《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》（以下简称《方案》），提出十条医务人员绩效薪酬改革措施。
《方案》中提到，、护理、行政和后勤人员的平均绩效薪酬不得高于临床医生的80%、70%、50%，引发业内众多关注。
行政绩效工资不得高于临床50％
- 基 源 资 讯 -
据了解，《方案》按照突出公益导向、激励与约束并重、坚持按劳分配、注重统筹兼顾、科学动态调整、合理引导预期的原则，从科学合理确定绩效薪酬总量和水平、优化绩效薪酬分配办法、规范公立医院负责人绩效薪酬管理、建立健全考核评价机制四个方面入手，提出实施医务人员绩效薪酬改革措施。
公立医院绩效薪酬指的是公立医院绩效薪酬总量中的倾斜部分。能够拿到多少绩效薪酬，是每个医院最关心的问题。而绩效薪酬“蛋糕”有多大，是由考核结果说了算。
按照《方案》规定，医院绩效薪酬水平将由人力资源和社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑该市经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、实绩考核结果等因素来确定。
关于绩效薪酬“蛋糕”怎么分，则是由岗位业绩来决定。《方案》提到，将赋予公立医院绩效薪酬分配更大的自主权。
绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。
其中明确，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。
同时，在建立完善对领先重点学科、临床重点专科和科研核心人员奖励机制，鼓励打造“高峰”学科的同时，还将建立对儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室正向激励机制，对各医院确定的薄弱科室给予绩效倾斜政策。
此外，为进一步激发人才创新创造活力，《方案》还将按照公立医院职工总数5%-10%的比例建立临床一线骨干人才库，在进修学习、业务拓展、绩效分配等方面给予骨干政策支持，以实际待遇扶持骨干发展。
临床、行政绩效薪酬频繁引争议
- 基 源 资 讯 -
一直以来，医院临床、行政人员的配置问题及绩效工资标准问题都是行业内热议的话题。
此前，广东一家医院的医生离职时提到，自己所在的医院有2000多名职工，但临床一线医生却只有129人；也有其他的医生吐槽称，医院行政人员比临床多，且工作强度低，不仅有正常的双休与节假日，收入还不低……
有观点认为，医生是医院的主力军，在疾病的诊断和治疗过程中发挥着不可或缺的重要作用，且医生频繁加班、值班，劳动强度大，在这种情况下，绩效工资若是不能与实际付出的价值相匹配，容易导致医生群体心理不平衡。
据人民日报健康客户端报道，目前，我国医院行政人员与临床医生的人数比例并没有确定的标准，而行政人员薪资绩效计算，多取临床医生科室绩效的平均数，医生的收入则根据当月绩效弹性变动，这也导致部分医院行政人员工资相较于临床医生更高。
在正常的薪资架构中，绩效工资的本质是鼓励多劳多得，在工作中起到激励作用。若是分配不公，则容易激发医务人员之间的矛盾。
其实说到底，临床与行政后勤之间的薪酬之争，实际上是反映了医生收入与劳务价值是否相匹配的问题。长期以来，我国医务人员的整体收入都偏低，其工作付出与技术劳务价值没有得到相应合理的回报。
而要想解决上述问题，这需要公立医院进一步精细化完善绩效薪酬制度。但与此同时，也不能抹杀其他部门在医疗管理中的贡献，毕竟医院的正常运营离不开任何一个部门的通力合作，这不能一概而论。
薪酬改革是一个长期的过程
- 基 源 资 讯 -
薪酬改革是公立医院改革中的重要一环，它涉及利益的再分配，也影响着效率与公平。
2023年7月，国家卫生健康委等六部门联合印发《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》指出，深化公立医院薪酬制度改革，合理确定内部，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。
严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。探索实行公立医院主要负责人年薪制。
而在包头市之前，江苏、云南等多个地市也出台了相关绩效薪酬改革方案：
2023年9月，江苏省四部门联合印发《深化公立医院薪酬制度改革实施方案》，其中提到，公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。
2022年5月，云南省人力资源和社会保障厅、云南省财政厅等四部门联合印发《云南省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》，明确了云南省公立医院优化薪酬分配办法。公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡。在整体水平提高的基础上，合理扩大医生的分配比例。
此外，年薪制也是重要的薪酬改革方式，福建三明市多年深耕年薪制，已从医院负责人扩展到医生；河北、安徽等省对年薪制也做了推广。
不过，在具体落实中，也出现了很多复杂困难的局面。比如，有些医院因为出现运营亏损，使得医务人员的薪酬产生波动，甚至出现工作量增加但薪酬下降的情况。
可以说，公立医院的薪酬改革道阻且难，但好在一直处于行进中。当下，最重要的还是要让改革真正落实到位，科学合理分配，保障医务人员的稳定收入和有效激励，提升工作的积极性和获得感，从而促进整个医疗行业的健康发展。
参考资料：
[1]内蒙古一地发文：行政后勤人员绩效不得高于临床医生50%——人民日报健康客户端
[2]公立医院薪酬之争：行政后勤的工资比临床医生高合理吗？——中国经济周刊
[3]合理确定医务人员薪酬，需坚定深化改革——健康报
