作为一个底层搬砖多年的HR老白菜，我认为国内玩的这套绩效考核，不过是公司管理者管理者的一种游戏罢了。之所以这么说，并不是我腹黑，而是你自己可以细品是不是这么回事：

如果你遇到一个赏识你的领导，哪怕你什么都不做，你也是优秀的，但如果你的领导看不上你，你做什么都是差的！借用那句大家都熟悉的“你永远叫不醒一个装睡的人”，放在这里就是“你永远挡不住一个想找你错误的上级”！

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就比如从某大厂兴起后四处蔓延的末尾淘汰吧，大多数公司会按照2：7：1或者1：8：1的比例搞前置分布，这就意味着即便大家都很牛或者都合格，在人与人之间的横向对比中，总有人会被归为后面的那个”1“。所以绩效考核成绩不好，真的就意味着你的能力差？反正我是不信的。

但事实就是这么搞笑，很多公司会直接把后面的”1“直接归为”待优化人才“，更有甚者，会以”末位淘汰“为由，将劳动者直接辞退。所以今天我们就说说当劳动者被”末位淘汰“时，有哪些权益可以追索。

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首先，我们得明确，末位淘汰并不等同于不胜任工作。因为”末位“是员工大排队的客观结果，即便所有人都胜任，也总有人要排在末位的。就比如10个人排队，9个人的都是身高190，只有一个身高185，那么这个185的自然被排在末位，但是你绝对不能说他身高不合格吧？

因此，如果公司仅仅凭”末位淘汰“的结果就辞退员工，那么就构成了违法解除劳动合同，是要按照2N赔偿员工的。

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但如果公司能够拿出明确的证据来证明处于末位的员工不胜任工作（如销售人员不光排名末位，而且还一直没有达成业绩甚至0业绩），那么公司在对其进行相应的提升培训或调岗后，劳动者仍业绩未达标（当然，这个”达标“的标准也要合情合理，且劳动者认同是重要前提），这个时候公司可以提前30天或者额外支付1个月待通知金的前提下，再补偿劳动者n来解除劳动合同。

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总结起来的话，就是如果公司仅仅以”你考核居于末位“便被淘汰，那么就是2n;如果公司通过”考核居于末位“先关联到”不胜任工作“，然后再针对“不胜任工作”进行针对性的培训或者调岗，然后培训或调岗后再次通过考核证明劳动者仍不胜任岗位，这个时候解除劳动合同就是n+1。

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最后，我还想表达一下自己对于绩效考核的观点：他不过是一个公司管理者PUA员工的游戏而已。在这个游戏里，大家被强制分成1：8：1或者2：7：1。游戏规则是什么不重要，重要的是你无权拒绝，所以你只能陪他玩！