岗位聘任合同，不仅是一纸简单的协议，更是公司与员工之间信任与责任的体现。在这个充满机遇与挑战的时代，每一家企业都在积极寻求那些能够与其共同成长的优秀人才。而岗位聘任合同，便是这份共同成长的见证。它详细规定了双方的权利与义务，从工作职责、薪酬待遇，到工作时间、休假制度，每一项条款都经过精心设计与审议。它不仅是员工在公司内部发展的蓝图，也是企业为员工提供的成长平台。

申请人赵某2021年到被申请人处任职，入职双方签订了聘用合同合同期限自2021年8月25日至2023年8月24日止。2022年7月，在新一轮岗位聘任期间，双方又签订了一份《岗位聘任合约》，约定中请人的岗位任期至2024年7月24日止。2023年7月10日，被中请人发给中请人《关于终止聘合同的通知》，决定于聘用合同期满的2023年8月24日终止其聘用合同。中请人对此不服，认为双方的聘用合同应在2024年7月24日期满，因此拒绝终止聘用关系，要求履行聘用合同，但遭被中请人拒绝。

申请人请求

1.撤销被申请人2023年7月10日发给申请人的《关于终止聘用合同的通知》:

2.被申请人与申请人继续履行聘用合同，支付2023年8月起至申请仲裁之日的工资并承担3000元违约金。

争议焦点

《岗位聘任合约》的效力应如何认定?

本案的争议焦点是作为聘用合同补充协议的《岗位聘任合约》效力问题。

本案中，申请人和被申请人在所签订的聘用合同期满前又答订了一份《岗聘任合约》，实际上是变更了原聘用合同的期限。应视为原聘用合同补充条款或补充协议。由于该合约是双方在平等自题的基础上等订的，且不违反国家法律规强制性规定，是合法有效的，与聘用合同具有同等的法律约束力。

被申请人无视双方补充签订的《岗聘任合约》中关于聘用期限已变更长的约定，坚持聘用合同约定的期限终止聘用合同，违反了双方关于聘用期限已变更延长的约定，是非法、无效的，其《关于终止聘用合同的通知》当然予以撤销。

在实践中，经常出现像本案中的这种情况，在签订聘用合同外，另订岗位聘任合约，而且二者还存在“时间差”。由于聘用合同签订在先，且原本就有岗位聘任内容、聘用期限的约定，因此，在原合同股行期问重新签订《岗位聘任合约》，就涉及原合同中工作岗位(岗聘任)内容、聘用期限的变更问题。按照相关规定:受聘人员年度考核或者期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。

除此之外，只有经过双方当事人协商一致，且不违反国家法律法规强制性规定，也可依法变更合同。依法变更后的合同，对合同双方具有法律约束力。

启示与思考

用人单位与劳动者在聘用合同之外，另订合约、协议等作为聘用合同的补充约定条款，本是对双方权利之务的再明确，目的是更好地履行合同，但是，另订协议实际上涉及合同变更问题，而要变更合同，必须严格遵照相关法律规定。在这个过程中，双方当事人处于完全平等的主体地位，因此，用人单位要改变过去那种想怎么签、就怎么签，想怎么变，就怎么变的错误观念。另一方面，用人单位要正确处理好签订聘用合同与岗位聘任合约、其他补充协议的关系，最好在同一时间签订，协调二者内容，如果存在“时间差”，则要依法变更。

对于员工而言，岗位聘任合同不仅是一份保障，更是一份承诺。它让员工明确自己的职责，同时也让员工感受到公司对他们的信任与期待。这份合同，就像一座坚固的桥梁，连接着员工与公司的未来。

而对于企业来说，岗位聘任合同是吸引和留住人才的关键。在这个人才竞争激烈的市场中，一份公平、合理、充满诚意的合同，往往能够成为企业吸引人才的法宝。它不仅能让员工看到企业在他们身上的投入，也能让员工感受到企业对他们未来的承诺。

因此，岗位聘任合同不仅是一份简单的协议，更是一份充满信任与责任的承诺。它见证着企业与员工共同成长的历程，也见证着双方对未来美好的期待。在这个充满机遇与挑战的时代，让我们携手共进，共同书写属于我们的辉煌篇章。