案情简介

2019年9月18日，张三入职某公司，从事机修工工作。

2023年4月6日，双方解除劳动合同。

解除劳动合同后，张三申请劳动争议仲裁，要求公司支付法定节假日加班费。仲裁委裁决后，孙某诉到法院。

一审法院认为

本案张三主张2019年10月1日至2022年10月1日法定节假日加班共33天。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

本案张三提交了公司2020年4月绩效考核明细表1份、2022年7月考勤表1份，均记载张三考勤情况为满勤，张三提供了加班事实存在的初始证据。法院在2023年7月14日庭审时要求公司提供保存的考勤记录，公司没有提供。对于公司单位保存考勤记录的期限问题，现行劳动法律法规没有具体规定，公司也没有提供单位的相关规章制度，可以参照人力资源和社会保障行政主管部门关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，认定用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。

本案要求公司提供保存的考勤记录时间为2023年7月14日，依据上述规定，公司应当提供此前两年内的考勤记录，即2021年7月15日以后的考勤记录。由于张三主张2019年10月1日至2022年10月1日之间法定节假日加班，因此公司应当提供2021年7月15日至2022年10月1日的考勤记录。因公司单位拒不提供，结合张三提供的证据，法院综合认定张三主张2021年7月15日至2022年10月1日的加班事实存在。张三主张2021年7月15日前法定节假日加班，证据不足，法院不予认定。

二审法院认为

关于加班费，张三提供的2020年4月绩效考核明细表及2022年7月考勤表均记载张三为满勤，公司作为用人单位应当掌握公司考勤情况，其否认张三加班事实，却又拒不提供单位考勤记录，应承担举证不利的后果。一审认定张三存在加班事实，有法律和事实依据。公司应当支付张三加班工资。

案号：（2024）鲁15民终519号