某国企，领导层一直有退二线政策。一般女性领导到了50岁，男性领导到了55岁，他们就开始交出工作实权，退居二线。

退二线薪水也会有所调整：国企员工拿原工资的80%，公务员和事业单位员工则保持原薪水不变。

退二线后，大多数人选择离开办公室，自觉回家享清福去了。

后来单位里空降来了新领导。

新来的领导对退二线的情况不满。他看到这些原来的领导们虽然退了二线，但仍然拿着不菲的薪水，却不再承担任何工作。这种情况让新领导感到不公平。

为了改变这一状况，新领导让人力资源部向退二线的领导发出了通知，要求所有退二线的领导回到工作岗位。

这个决定很快传遍了整个单位，引起了不小的波动。

但退二线领导回到单位后，又有了新的问题。

老领导以前都是坐独立办公室的，这些办公室早就让给了别人。现在这些老领导只能坐在大办公室里。这种落差让他们感到不适应。

新领导和退二线领导之间的关系变得尴尬。这些新领导，往往是他们以前的副职或下属。现在，他们难以为这些退二线的前领导安排合适的工作。

退二线领导对这种情况感到非常不满。他们在大办公室里经常抱怨，还动不动新领导“提出意见”，表达自己的不满。

退二线领导不愿回到单位的原因有3个：

首先，他们失去了独立的办公室。这让他们感到没有了自己的空间，不愿意来上班。

其次，他们明白自己的角色已经改变。退二线是组织的决定，他们被告知不要干涉新领导的工作。这让他们在单位里感到自己的位置尴尬。

最后，他们也认识到，自己的存在可能会影响新领导的工作。他们担心自己的行为可能会干扰单位的正常运作。

面对退二线领导的处境，有几个可行的解决方案。

首先，可以将他们改任为专家岗位。在这些岗位上，他们的待遇保持不变，同时承担一些课题任务。这样既能利用他们的经验，又不影响新领导的工作。

其次，退二线领导可以承担调研任务。根据他们的调研质量，可以给予一定的奖励。这种方式既能激励他们发挥余热，又能为单位带来实际的益处。

另外，他们还可以充当安全监督员、考核员或指导员。这些角色能让他们在不直接参与日常管理的情况下，为单位的安全和效率做出贡献。

最后，退二线领导可以进行成果研究，总结企业的经验和教训。他们的丰富经验对于总结过去、规划未来都是宝贵的资源。

总的来说，有效管理退二线人员对于国企的稳定和发展至关重要。

通过将他们安排到合适的岗位，不仅能尊重他们的经验和贡献，还能为单位带来新的活力。

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