用人单位解除劳动合同时给劳动者支付的经济补偿金应当以劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为计算基数，但是“劳动合同解除或终止前12个月”是否包括医疗期、产假等非正常工作期间？这是一个复杂且具争议的问题。当前，全国性的法律法规并未对此问题给出明确答案。第一种观点认为，《劳动合同法》第四十七条第三款所称的“月工资”，应当被理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，这并不包括医疗期等非正常工作期间。这种观点在浙江、内蒙古、深圳、江苏等地的部分法院得到支持。而第二种观点则认为，计算经济补偿的月工资应按解除或终止劳动关系前十二个月的应得工资计算。在大多数情况下，“前十二个月”不应区分劳动者是否处于正常工作状态，也不应将时间向前顺推。例如，劳动者因患病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假等原因，用人单位按一定比例或标准支付的工资，这些都应被视为特殊情况下支付的工资。因此，用人单位按月向工伤职工支付的停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等应属于特殊情况下支付的工资，这些都应被包括在平均工资的计算基数中。这种观点在北京、上海、山东、重庆等地的部分法院得到支持。

在实践中，我们发现长时间的病假可能导致劳动者在离职前的十二个月平均工资大幅度降低。然而，如果我们将病假期间的工资排除在外来计算这个平均数，用人单位可能会认为这样做有失公平。因此，这个问题并没有标准的答案，具体还得根据当地的政策和判例或者具体案情来分析。