月赚200万不涨薪？于东来灵魂拷问永辉
“企业挣了钱却不给员工涨工资，这和把钞票锁进保险柜有什么区别？”在2025中国超市周活动现场，胖东来创始人于东来一句直击要害的质问，将永辉超市推上舆论风口浪尖。这场被网友称为“零售业价值观之战”的对话，不仅撕开了传统商超的利润分配困局，更引发了一场关于企业责任与员工福祉的全民讨论。
一、现场交锋：200万利润背后的“人性账本”1. 演讲台上的“意外插曲”永辉副总裁王守澄正展示门店调改成果时，PPT上跃动的数字显示：郑州信万广场店月利润突破200万元，员工状态与业绩曲线同步攀升。然而，当图表滑向“员工满意度提升30%”的结论时，于东来突然起身：“让我说两句真相。”
2. 利润分配的“灵魂三问”• 生存与贪婪的边界：“调改是为了活命还是敛财？郑州店每月50万利润足够健康经营，多出的150万就该变成员工口袋里的奖金！”• 数据背后的真实代价：“促销期员工每天工作14小时，业绩冲到百万；活动结束业绩剩20万，人累垮了，这样的‘成功’有意义吗？”• 企业良心的量化标准：“月赚200万，基层员工时薪涨过2块钱吗？把60%利润当奖金发，团队战斗力能翻三倍！”
现场流出的视频显示，当于东来抛出“永辉去年亏损13亿，却舍不得给创造利润的员工分钱”时，台下响起密集的快门声，永辉高管团队集体陷入沉默。
二、胖东来模式：高薪背后的商业逻辑1. “反常识”薪酬体系• 基层员工：保洁员月薪6500元起，超出河南平均工资40%• 中层管理：店长年均收入超90万，配备30万元级专业音响办公系统• 福利保障：全年145天带薪假，结婚贺金、育儿补贴、孝亲基金全覆盖
2. 人性化管理的经济账• 损耗率0.3%：行业平均水平的1/10，源自员工自发维护• 坪效6万/㎡：超山姆会员店2倍，客单价常年稳居行业榜首• 40%复购率：顾客“非理性忠诚”源自员工提供的极致服务体验
“给员工发1万，他能创造3万价值；克扣5千，损失可能是10万。”于东来在后续访谈中算的这笔账，揭示了胖东来人效比达行业均值3.7倍的秘密。
三、永辉困境：传统零售的转型阵痛1. 调改悖论• 短期数据亮眼：郑州区域调改店月均流水提升280%• 长期隐患凸显：员工离职率同比上涨18%，客诉量增加45%• 资本市场的疑虑：尽管单店利润回升，永辉股价仍在发布会次日下跌2.3%
2. 行业性难题• 人力成本占比：胖东来22% vs 永辉9%• 培训投入差异：年均500小时/人 vs 80小时/人• 员工创收能力：28万元/人/年 vs 9万元/人/年
某零售分析师指出：“永辉的困境代表了中国传统商超的集体焦虑——既要应对新零售冲击，又难舍低人力成本路径依赖。”
四、变革风暴：零售业迎来价值重构1. 消费者用脚投票• 胖东来现象：许昌、新乡门店日均客流量超8万，需启动“限流购物”• 永辉的警示：郑州调改店客流量在争议曝光后骤降30%• 社交平台声量：#谁在吸打工人的血#话题阅读量破7亿次
2. 行业新共识• 利润分配公式：专家建议将“员工收益占比”纳入企业ESG评级• 管理范式转移：从“管控式管理”转向“赋能型合伙”• 政策风向标：多地试点“企业利润共享强制披露制度”
某商学院教授评价：“这场争论可能成为中国零售业从资本驱动转向人力资本驱动的分水岭。”
五、未来启示录：平衡木上的商业文明1. 生存底线：于东来划出“生死线”——调改期企业利润率控制在8%-12%，超额部分必须返还员工
2. 健康标准：建立“三方共赢指数”（消费者满意度/员工幸福感/企业持续力）
3. 技术赋能：运用AI分析利润分配模型，动态优化薪资结构
4. 制度创新：探索“利润共享股”，让员工成为企业真正的主人
“超市不该是冰冷的货架，而应成为传递温暖的社区枢纽。”这场始于利润分配的争论，终将指向更本质的命题——中国企业该如何书写新时代的商业文明答卷？当越来越多的“于东来们”开始追问“钱去哪了”，或许正是商业价值回归人本主义的开端。于东来/永辉超市/员工工资/企业利润分配/零售业调改
