“奶爸”王某在劳动合同的试用期行将结束的时候，休了半个月“陪产假”，但重新回单位上班的时候却被告知“因旷工解除劳动合同”。北京二中院发布消息，法院认定用人单位属于违法解除劳动合同，需依法支付赔偿。

2022年12月26日王某入职某文化公司，任人力行政总监。双方签订为期三年的劳动合同书，其中试用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。2023年3月13日王某“晋级”为爸爸，于是从当天起，休陪产假15天。休假期间，某文化公司电话通知王某，解除双方劳动合同。2023年4月1日王某返岗后，某文化公司向王某送达《解除聘用关系通知书》，载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系，根据国家劳动法，王某享有15天的陪产假，薪资截止日期为2023年3月27日。

王某认为，用人单位违法解除劳动合同，于是申请劳动仲裁，要求对方支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。劳动仲裁委员会裁决某文化公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额1.7万余元。文化公司不服，起诉至法院。

庭审中，原告公司称王某旷工，单位提供的考勤表记载王某2023年3月13日前5天考勤异常，3月13日至3月31日王某未经请假擅自离岗回家休陪产假，均属旷工。王某对考勤表的真实性不予认可，否认存在旷工。他说，3月13日因妻子生产突然，他通过电话向单位的法定代表人申请休陪产假，获得法定代表人准许；休假期间某文化公司电话通知其解除劳动合同，并将其邮箱关闭，自微信群中删除。

法院经审理认为，本案中双方均认可劳动关系已解除，但对解除原因各执一词。某文化公司提交的《解除聘用关系通知书》已载有王某休陪产假的情况，虽称解除原因系王某旷工，但却对王某旷工的事实未提供充分证据加以证明，提供的考勤表真实性无法确认，亦未载有该公司所述因旷工解除劳动关系的内容，故某文化公司应自行承担举证不能的不利后果。法院对文化公司主张的解除理由不予采信。因某文化公司无故单方解除劳动合同，构成违法解除，应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。因某文化公司未举证证明王某2017年3月存在旷工，王某休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决某文化公司支付王某2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额。

法官表示，《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。某文化公司在试用期内以王某休陪产假构成旷工为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，故应支付违法解除劳动合同赔偿金和工资差额。