在体制内的管理场域中，一种令人担忧的现象正逐渐凸显：赏与罚的天平严重倾斜。原本应相辅相成的奖惩机制，如今却呈现出奖励匮乏、惩罚过重且分配不均的态势，这不仅影响着工作人员的积极性，更对整体工作效率和质量产生了负面效应。

从奖励维度审视，体制内对不想提拔的工作人员，激励手段近乎于无。奖金的缺失让工作成果与物质回报脱钩，无论工作表现多么优异，收入都不会有丝毫变化。法定假期固然保障了工作人员的休息权，但也意味着没有额外的休假奖励来激励那些承担更多任务或表现突出的人员。工资按职级发放虽有其公平性的一面，但却忽视了工作绩效的差异，使得那些在工作中付出更多心血和努力的员工无法获得相应的经济激励。长此以往，员工容易产生干多干少一个样的想法，工作热情逐渐被消磨。

再看惩罚方面，繁多的罚则一股脑地压向兵头将尾的小官，而一般工作人员却缺乏压力感。这种情况看似不合理，却有其内在的无奈。基层小官作为管理的前沿执行者，被赋予了落实惩罚措施的责任，但这也造成了他们在管理中的尴尬处境。若严格执行惩罚，可能引发一般工作人员的抵触情绪，导致他们更加消极怠工；若不执行，又无法完成管理任务，自身可能受到上级的指责。而一般工作人员深知这种管理困境，从而对惩罚有恃无恐，使得管理的严肃性大打折扣。

这种只重罚、轻于奖励的管理现象，引发了一系列消极后果。首先，它导致了工作人员的消极怠工。当努力得不到应有的回报，错误却可能带来严重惩罚时，人们往往会选择规避责任，减少工作投入，以避免因可能的失误而受罚。其次，它破坏了团队的和谐氛围。基层小官与一般工作人员之间容易因惩罚问题产生矛盾，小官可能会被视为“坏人”，而一般工作人员则可能因不满惩罚而对小官心生怨恨，影响团队协作。最后，它对公共服务的质量产生了不良影响。消极怠工的工作人员无法全身心地投入工作，可能导致服务质量下降、工作效率降低，最终损害的是公众的利益。

要改变这种现状，重构合理的管理机制势在必行。在奖励机制上，应实现多元化。除了传统的提拔和有限的荣誉奖励外，可以设立丰富的绩效奖金体系，根据工作的难度、完成质量、创新性等多维度来衡量和发放奖金。增加一些非物质奖励，如额外的培训机会、带薪休假、优先晋升培训等，满足不同员工的需求。同时，建立公平公正的绩效评估机制，确保奖励的发放有理有据，让员工心服口服。

对于惩罚机制，需要重新调整。明确责任的同时，不应将过重的负担全部压在基层小官身上。可以通过建立团队考核机制，让团队成员共同对工作结果负责，避免一般工作人员置身事外。惩罚的目的应是改进工作，而不是单纯的问责，因此在实施惩罚的同时，应配套相应的辅导和改进计划，帮助员工认识错误并改正。

体制内管理需要重新找回奖惩的平衡，让奖励成为激发员工积极性的动力源泉，让惩罚成为规范行为、促进改进的有效手段，只有这样，才能打破消极怠工的循环，营造积极向上的工作环境，更好地履行公共服务的使命。