面对年龄歧视这一求职“拦路虎”，应加强干预和引导，防止因掉以轻心、任其蔓延诱发的就业市场次生灾害。

当下，就业市场上不时出现年龄歧视的现象。

有的年龄歧视较为显眼。比如，在招录环节，有的用人单位在招聘通告中明确列出年龄要求，对于一定岁数以下的求职者更为青睐。有的年龄歧视比较隐蔽。一些用人单位即使没有在招聘公告中明确对就业年龄作出要求，但年龄歧视贯穿招人、用人整个过程。比如，在实际录用环节设立年龄门槛，裁员时首先考虑裁掉年龄偏大、工龄工资较高的员工。

劳动者如果遭遇年龄歧视，可以向劳动保障监察部门投诉，也可以向人民法院提起民事诉讼。由于诉讼程序维权成本较高，更多劳动者倾向于向劳动保障监察部门投诉。但是，从一些案例来看，劳动保障监察部门在处理就业歧视问题时，也面临诸多难点。

探究原因，主要在于相关规定较为笼统、可操作性不强，导致用人单位要承担的具体法律责任并不明晰。这在一定程度上为用人单位实施就业歧视行为提供了空间，也使得劳动保障监察部门在处理就业歧视问题时难度加大。

此外，用人单位实施就业歧视的违法成本较低。从实际案例看，遭遇就业歧视的劳动者选择诉讼途径维权，即便胜诉，用人单位支付给劳动者的精神损失赔偿额度通常为2000元左右。对用人单位而言，赔偿数额不高，无法让他们感受到“切肤之痛”。

就业领域的年龄歧视不合法、不合理。面对年龄歧视这一求职“拦路虎”，应加强干预和引导，防止因掉以轻心、任其蔓延诱发的就业市场次生灾害。

加强执法监督力度。鼓励劳动保障监察部门变被动为主动，以开展各类专项执法检查为契机，对用人单位在招聘及用工等环节是否存在年龄歧视情况进行检查。一旦发现问题，就及时督促用人单位改正，必要时处以罚款，并视整改情况将涉案用人单位纳入企业信用管理范围。此外，鼓励用人单位建立录用大龄劳动力的激励机制。对超过法定退休年龄的劳动者，用人单位应保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等方面的基本权益。

加大反对年龄歧视的宣传力度。可以选取劳动保障监察部门近年来处理的、具有代表性的涉及年龄歧视案件，形成典型案例，在网站、微信公众号、电视台、报刊等平台发布，形成防范年龄歧视的良好舆论氛围。如此，能在更大程度上对用人单位产生警示效果，形成震慑。

对用人单位而言，人为设置不合理的求职门槛，不仅挡住了劳动者的求职之路，也可能把适合自己的优秀人才拒之门外。加强对就业年龄歧视的防范和治理，营造更为公平的就业环境，才能助力劳动者顺利就业，让社会流动更加畅通、人岗匹配更加精准高效。

作者丨黄诗卉

编辑丨邱 曼