在任职资格体系中，“知识技能”是一个至关重要的组成部分，它直接关联到员工在特定岗位上的胜任能力和工作效率。以下是关于“知识技能”部分的详细阐述：

一、定义与重要性

“知识技能”指的是员工在从事某一职位或工作时，所必须具备的行业知识、专业知识、业务技能以及工具技能等。这些知识技能是员工完成工作任务、实现工作目标的基础，也是员工在职业发展中不断提升自我、适应岗位变化的关键。

二、具体内容与要求

行业知识：员工需要了解所在行业的基本情况、发展趋势、政策法规等，以便更好地把握市场动态和客户需求，为公司的战略决策提供有力支持。

专业知识：员工需要掌握与本岗位相关的专业知识，如技术原理、工艺流程、产品特性等。这些知识是员工开展工作的基础，也是不断提升自身专业能力的关键。

业务技能：员工需要具备一定的业务操作技能，如数据分析、市场调研、客户沟通等。这些技能是员工完成工作任务、实现业务目标的重要手段。

工具技能：员工需要熟练使用与本岗位相关的各种工具和设备，如办公软件、专业软件、生产设备等。这些工具技能是员工提高工作效率、保证工作质量的重要保障。

三、梳理流程

1.明确梳理目标

确定需要梳理的岗位或职位序列，明确梳理的范围和目标。

分析岗位或职位的核心职责和关键任务，确定所需的知识与技能。

2.收集信息

收集与岗位或职位相关的行业知识、专业知识、业务技能以及工具技能等信息。

查阅相关书籍、期刊、行业报告等文献资料。

咨询行业专家、内部资深员工等获取第一手资料。

梳理公司内部已有的岗位说明书、培训资料等。

3.知识技能分类与整理

将收集到的知识技能信息进行分类，如行业知识、专业知识、业务技能、工具技能等。

针对每个类别，进一步细分具体的知识点和技能点，形成知识技能清单。

对每个知识点和技能点进行描述和定义，明确其内涵和外延。

4.知识技能评估

设计评估工具和方法，如问卷调查、面试、测试等，以评估员工现有的知识技能水平。

实施评估，收集评估数据，分析员工在知识技能方面的优势和不足。

5.知识技能标准制定

基于评估结果，结合岗位要求和行业标准，制定岗位所需的知识技能标准。

明确每个知识点和技能点的掌握程度要求（如了解、熟悉、掌握等）。

确定知识技能标准的权重和优先级。

制定知识技能标准时，要确保其具有可衡量性、可达成性和挑战性。

6.知识技能提升计划制定

根据员工知识技能评估结果和知识技能标准，为员工制定个性化的提升计划。

明确提升目标、提升方式和提升时间。

制定具体的培训、学习、实践等提升措施。

监督员工按照提升计划执行，定期评估提升效果，及时调整提升计划。

对整个知识技能梳理流程进行总结，评估梳理的效果和价值。

将梳理结果反馈给相关部门和人员，以便在实际工作中应用和优化。

持续改进和优化知识技能梳理流程，以适应岗位变化和企业发展需求。

四、总结

在任职资格体系中，“知识技能”是员工胜任工作的基础，也是企业选拔和评估人才的重要依据。因此，企业需要重视员工知识技能的培养和提升，通过有效的评估方法和提升途径，帮助员工不断提高自身能力和素质，为企业的持续发展提供有力支持。

基于岗位的知识技能清单梳理

岗

位知识技能清单梳理的核心还是从岗位职责出发，基于职责任务我们逐步分解出岗位所需要的知识、技能及态度要求。

从流程上看这套方法也没什么复杂的，但是往往看起来简单的东西，做起来不一定简单。这里面有几个非常关键的条件。

一是梳理知识技能清单的人必须对这个岗位非常了解，也就是我们经常说的岗位专家，说白了就是在岗位上有丰富经验并且绩效表现优秀的人；

二是从职责到任务到步骤再到最后的知识技能有一个严谨的推理过程，我们必须有科学的方法。

那么今天我们重点来讲讲第二点。

我们首先来看看从职责到关键任务。

所谓职责就是一系列任务的组合，那如何从一组任务中识别出关键任务呢？首先从岗位价值来看，每个岗位的命名都是它的价值体现，比如测试工程师、设计工程师、设备工程师，他们的命名基本就能看出他们的核心价值。

因此岗位的任务中能够跟该岗位核心价值直接相关的我们就把他定义为关键任务；

我们还可以从绩效入手，很多岗位的绩效也都是至上而下承接而来的，往往我们的工作对上一级绩效有重大影响的也被称为关键任务。

还有我们也可以通过专家访谈的方法获得到，可以让他们把日常工作任务列出来，然后按照重要顺序排序，我们取前面的3-5项，也就能得出关键任务。

从“任务”到“步骤”也非易事。因为在罗列的过程中有可能会遗漏掉一些关键的信息，或者是颗粒度不统一，这些就给接下来的梳理工作带来挑战。

所谓“步骤”就是完成该项任务一步一步实现的过程，从这个定义来看我们就相对容易理解了。因此列举步骤的方式我们完全可以按照流程来梳理，也可以按照事情发展先后顺序来梳理。其实做任何一件事情简单来说都逃脱不掉PDCA循环的过程，也都遵循Input-Process-Output的基本过程。

如果我们把任务通过这个方式来分解，那过程就变得简单起来了。

最后就到了关键的一步，就是如何从“工作步骤”去梳理出“知识、技能和态度”的要求。

知识梳理相对容易一些，也就是弄清楚围绕这个工作步骤需要了解的相关概念、原理、方法等。但是比较让大家困惑的是技能的部分，最后的颗粒度大小的问题？我从哪些维度来分解呢？

很多时候我们说一项通用能力你很难区分是知识还是技能，举个例子，比如沟通能力往下再分解可能就变成“沟通知识+会说话+会思考组织语言”这样的结构了，所以我们该如何进行分解呢？

我们可以把一个人做事情从三个维度来分解，一是对待别人也就是所谓的关系；二是对待自己也就是所谓的情感和情绪；三是对待事情就是所谓的思维能力。

这样我们就容易从具体工作步骤中去梳理出能力、知识和态度要求了。

梳理完岗位知识技能清单，接下来可基于此来开发针对岗位的课程。

如何应用任务分析技术？

一般而言，动作操作性任务的任务分析相对容易，而认知性任务的任务分析相对较难，因此以《人力资源统计实务》课程中的“员工流动性统计与分析”任务为例。该任务所对应的课程学习成果为“对组织员工流动性指标进行正确统计，基于统计数据进行分析并撰写分析报告。”

一

第一步，根据任务完成的流程（而非

学习流程），分析梳理任务的程序

或步骤。

根据学习成果的表述，任务程序主要包括员工流动性指标统计计算、对统计数据进行分析、撰写分析报告三个步骤。根据实际工作的常见要求，其中分析的步骤包括变量分析、图表绘制、趋势预测三个子步骤（图1）。

图1 梳理任务的程序或步骤

分析梳理任务的程序或步骤的注意点：

（1）参照依据：企业岗位代表性工作任务的实际完成过程。

（2）在分析梳理前，教师应自己先完整地执行一次任务全过程操作。

（3）从学生的视角（知识基础与思维方式）进行分析，因为教师一般属于技能熟练者，在认知加工时容易“跳步骤”。

（4）这一阶段的分析侧重于任务如何“做”，而非学生如何“学”。

二

第二步，针对每一步骤，逐层分析完成

步骤任务内容所需的成分技能（可以是

知识、技能或情感）。

以“对数据标志进行分组”这一步骤任务为例，学生要能够对数据标志进行有效分组，必须先理解数据分组的意义与规则，而要能够正确理解数据分组的意义与规则，必须先理解数据标志的概念以及员工各属性（比如级别、司龄）的意义。其中，数据标志的概念是新知识，有待教与学；员工各属性的意义，学生一般都已知晓，无需再教学，因此作为“起点技能”（图2）。

以此类推，整个“员工流动性统计与分析”任务的技能层级分析见图3.

图3 “员工流动性统计与分析”任务分析图

分析任务技能层级时的注意点：

（1）在分析梳理前，教师应自己先完整地执行一次任务全过程操作并记录在每一步骤中自己的思维过程（有点类似于“同步出声思维”）。

（2）从学生的视角（知识基础与思维方式）进行分析，因为教师一般属于技能熟练者，在认知加工时容易因将某些技能进行了自动化处理而加以忽略。

（3）某些技能是不是属于“起点技能”，教师可以依托于自己的分析（比如学生在先修课程中已经学过，或应该属于基本的常识或技能等），但最好是进行前测加以验证。

什么是业务场景？

什么是场景？

场景经常出现在电影里，由人物、时间、地点/环境、意图组成的一个画面或片段。

什么是业务场景？

商业体系下的人物、时间、空间、目标组成的一个“片段”。场景的描述：什么人，在什么时间，在什么环境/情景下，做什么事，来达成什么目的。

业务场景有大也有小，如下图：第一行是主要业务场景，下面的子模块是细分业务场景。

业务场景的每个要素，都是设计时要考虑的。

基于人物的考虑：APP的老年模式、基于视障人群的语音模式。基于时间的考虑：外卖APP，中午推荐午餐，晚上推荐晚餐。基于环境的考虑：夜间模式。

如何梳理业务场景？

步骤：一听。听业务说。二问。问主流程、分支流程、异常情况。三确定。梳理流程，跟业务反讲一遍，确定流程。

基于业务流程梳理业务场景

怎么梳理业务流程？

主流程：角色+活动+分支，输出：泳道图。示例：

活动：每个活动都有一个流程，输出：活动图。

怎么梳理业务场景？

一个活动就是一个场景，对场景进行描述，从场景中找到需求。

具体包括：场景名称、描述、需求。识别出可以通过系统实现的需求，这部分就是设计的基础。示例：

输出：主业务流程图+场景清单，走查清单：

四、业务场景即用例

业务场景进一步结构化和系统化，就是用例，可以说业务场景≈用例。业务场景是用例的前置。业务场景不用考虑系统实现细节，用例需要考虑一部分。

用例的关键要素：

名称：用例的名称描述：用户通过系统，达成什么目标/解决什么问题参与者（角色）：哪个角色前置条件：执行用例的前置条件，比如登录、会员等级达到制定条件。后置条件：执行用例完成后，系统的变更，比如状态流转，数据变更等。主事件流（主业务流程）：正常情况下和系统的交互流程备选事件流（分支异常流程）：异常情况下系统的处理逻辑规则：系统根据什么业务规则执行判断

示例：

一个优秀的软件工程师应当具备多方面的素质和技能，这些可以分为硬技能（technical skills）和软技能（soft skills）。下面是详细的说明：

硬技能（Technical Skills）

编程能力：精通一种或多种主流编程语言，如Java、C++、Python、JavaScript等，理解其特性和适用场景。数据结构与算法：熟悉常用的数据结构（数组、链表、栈、队列、树、图等）和算法（排序、查找、递归等），并能在实际问题中应用。软件工程原理：理解软件开发生命周期，包括需求分析、设计、编码、测试、部署和维护。工具和框架：熟练使用开发工具（如IDE、版本控制系统等）和框架（如Spring、React、Angular等）。数据库知识：熟悉SQL和NoSQL数据库，理解数据库设计原则和优化方法。系统架构：理解分布式系统、微服务架构、云计算和容器化技术（如Docker、Kubernetes）。测试与调试：掌握单元测试、集成测试、性能测试等测试方法，以及调试技巧。安全意识：了解网络安全、数据安全和应用程序安全的基本原则。持续学习：技术不断更新，优秀的工程师需要保持好奇心，持续学习新技术和新工具。

软技能（Soft Skills）

沟通能力：能够清晰地表达自己的想法，有效地与团队成员、项目经理和客户沟通。团队合作：能够在团队环境中工作，展现领导力或跟随力，根据项目需求灵活调整角色。解决问题能力：面对复杂问题时，能够快速定位并设计出可行的解决方案。时间管理和组织能力：有效管理个人和团队的任务，确保项目按时交付。适应性和灵活性：能够适应快速变化的技术环境和项目需求。批判性思维：能够评估现有系统和解决方案的优缺点，提出改进建议。专业态度：展现出对工作的热情和承诺，保持高标准的职业道德。客户服务导向：理解并满足客户需求，提供高质量的产品和服务。压力管理：在高压环境下保持冷静，有效应对项目截止日期和紧急情况。领导力：在必要时能够指导他人，激发团队潜能，推动项目向前发展。

结合这些硬技能和软技能，一个软件工程师可以在技术层面和人际层面都表现出色，成为团队中的宝贵资产。

成为一名优秀的软件工程师不仅涉及掌握一系列的技术技能，还要求有良好的职业素养和个人习惯。

在成长的过程中，你需要关注行业动态和趋势，了解新技术和新应用的发展方向。同时，你也需要对自己的兴趣和职业发展进行规划，设定明确的目标和计划，如成为专家工程师、技术经理或转向产品管理、创业等。通过不断调整和优化自己的职业路径，你可以实现更好的职业发展和个人成长。

以下是工程师的金字塔，您在哪个阶段，欢迎留言评论