近日，有位于某单位晒出了自己所获得的高级技师证书，并且在身份和职务上都没有发生变化的情况下，换上了比以前看起来更高档次的工作服。

这就引发了大家的热议，纷纷表示:“这样的做法也太过意不去了，一般人可做不出这样的事。”

此时也有人在评论区表示:“我也想要一身这样高档的工作服，我该如何才能获得呢?”

对此，有人回复到:只要你获得了高级工证书，同时还不发生职务变动，那么就可以。

于是也有不少人纷纷在评论区询问自己的名额都在何处，有人则说:“我这说明沾沾你的喜气，求解锁高级技师名额，可否告知晋升攻略。”

然而也有一位“沉默”的老同志，手上在原来岗位上的情况下，想要往上提一提，但是面对当前的局面，也不知道自己该如何是好，只能半推半就的混日子。

那么大家为何会这么迫切地想要一个晋升名额呢?

只有那些原本有着晋升机会的人，才会如此追求，所以说，这位“沉默”的老同志心中所感受到的压力非常大。

而且这种状态也会影响到年轻人的工作积极性，那么就有同样的问题出现，他们该如何才能获得晋升名额?

面对这种情况，该往哪个方向解决问题呢?

老同志之所以会“沉默”，也是因为单位岗位晋升名额受限。

据某单位内部人员透露，其单位共有工勤职工70多人，其中现岗总人数则约40人，但接下来有160多名在编人数将进行退休。

但值得一提的是，有21个助理工程师、工程师以及高级工程师的职务级别，同时还有1个助理高级职务级别的名额，都作为晋升名额放置在了“高处”。

然而单位里哪有这么多职务级别对应工勤员的职务级别?

于是就出现了这样一幅画面:

已经有数年都没有人再往上晋升了，而原本在化验室工作的主任工勤人员，由于其工作经验较多，在勤人员中既有资深级别，又有比较高的技术水平，因此被评定为高级工。

但这并不代表后来者也能如此，当下更没有什么“公平竞争”的原则，毕竟高级工的名额就那么几个，此时若是涌现出几位高级工人员，他们又会陷入怎样的境地，显而易见，每个人的积极性都会收到影响。

特别是那些练就了一身硬实力，且年纪轻轻又有好多干劲儿的年轻人，如果每个人带着一种“我也想要一份高级工的名额”这种目的和追求来工作的，那么单位里的积极氛围就会一直保持下去。

但如果每个人都慢慢习惯于现在这种“躺平”的工作状态，那么关于高评价工制度所带来的积极因素，就会逐渐演变成“消极因素”，最终形成一种“氛围污染”，对他人产生消极影响。

其实这种情况我们也曾见过，如今的事业单位正在改革中，出现了一种新的岗位名称:工勤岗位。

但就是为了给那些高级工预留出一些位置，他们便采用了一些新的政策进行限制，比如不得转岗、必须按轮流顺序进行提级等。

如此这般，就连那些干得好的同志也会感到“无望”，更何况那些本来就不能被评定为高级或高级以上的人，一起陷入低迷的情绪中。

他们在日常讨论中讨论最多的话题就是:如今能不能评上级谁知道呢?

日前一项文件中明确表示:非编工勤人员只能聘用到三级，一旦实行动态等级分配后，那么其级别等级极低。

不仅如此，还有一些文件明文规定:所在岗位工作满6年后才可申请转岗，而岗位说明书中要求持有高级证书方可申请中级人员，在同时符合转岗和中级申请两项基本条件下，若资质相符则经过评审程序才可被评审为中级。

这样的规定也在一定程度上掐断了工勤人员申请评审中级资格的机会。

还有相关文件上明确指出:持有高级证书方可申报副高资格，并且还设置了近几年的限额。

若不符合资格要求的人是可以造成大批中层岗位空缺，但现行政策就是为了防止工作人员将自己的资质进行互换，从而将其他人挤到更高的位置，所以才会有这样的限制政策。

若是一旦有人通过资格评审，那么一定会进一步导致其他人因为没有晋升机会而慢慢流失掉工作激情。

即使是在这样的环境背景之下，也有许多年轻人的思想进步意识更加强烈，他们不会过于顾虑眼前，因为他们目标明确，为之不断努力奋斗。

但与此同时他们也会收到身边同事们传递出来的消极情绪，当年轻人看到周围老同志对于晋级“无望”的情绪后，或多或少都会陷入思考。

可能是他们害怕自己以后遇到同样的问题，亦或是不愿自己的工作积极性受到同事的情绪影响。

毕竟现今社会就是这样，不存在绝对的一种证书带来一种固定收入，人们还需靠自己的能力去争取更多，所以工作积极性还是非常重要的一项指标。

再者，年轻人所面临一个最主要的问题:即使他们决心踏实肯干，有着良好的工作积极性，同时又很有潜力，但是面对那些由于各方面原因迟迟无法被评审为高级工的人们时，又该如何证明自己的能力?

毕竟这不仅是一种能力体现，更代表着一种工作态度，所以这种消极环境下产生的氛围是非常令人痛心不已的。

此时我们应该思考一个问题，那就是促进工作的积极性、晋升机会和工薪待遇之间存在何种关系?

其实面对如今这种情况，我们不妨进行思考和探讨。

首先是事业单位方面，可以考虑对其进行职位评定升迁机制上的调整，对现行政策进行更改，更应从管理学方面考虑如何提升员工价值，形成正向引导。

增加一些工勤岗位部分，根据工作性质合理地分配给岗位一些更适合的一致性的管理体系，以此来激发员工全身心投入工作中去。

例如可以借鉴其他一些行业正在实行的激励措施，如绩效考核制度，这不仅能够提升单位工作效率，同时又可以提高员工获取高级工职位的主动性，还能提升整个团队创造力和积极性。

再者，对于想要晋升的同志们，可进行一些内部培养，并推出一些技能提升项目，提高大家在日常工作的基础能力，使其能够更好地适应岗位需求，也让大家在此过程中发现自身短板，并积极弥补之。

而对于如今还并未拥有高级工等级评审机会的人来说，他们大可以凭借自身能力，在机遇来临之际脱颖而出，还能用实际行动向所有人证明实力，展现自信。

其次是可以提高工勤人员分级晋升名额，根据岗位动态变化，对其进行逐年调节，以适应不断增长的需求.

新制度也应与时俱进，而是伴随着事业发展不断变化，所以其应定期评审，留出空间供更多优秀人才进入，凭借其专注于科研、对新事物有更强适应性的特点，引导大家向上走。

第三，我们需要活跃一下思想，时刻保持开放状态，对新发现、新成果持包容态度，以此为动力推进各方面发展，更好地满足实际需求。

我们也可邀请一些心理辅导机构前来，对员工进行心理健康辅导，以帮助大家应对职场压力和焦虑，提高员工满意度。