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下行周期中，求职者水深火热，BOSS直聘却吃尽红利。
前不久，BOSS直聘发布了2023年全度财务报告，业绩增长及新增用户增长全面超过预期。
财报显示，BOSS直聘单季度收入步步高升，从第一季度的12亿元，增长到第四季度的16亿元，最终2023年全年实现营收59.5亿元，同比上涨31.9%；净利润从2022年的1亿元暴涨至近11亿元，增长将近10倍。
成立至今，2023年无疑是BOSS直聘最高光的一年。在此之前，2019年到2021年的三年时间中，BOSS直聘一直处于亏损状态，其中最高一年亏损近11亿元。
面对如此亮眼的财报，创始人赵鹏直言，业绩的增长主要是受用户增长的推动，而用户为何增长，言之寥寥。2023年，BOSS直聘新增用户4900万，是成立以来最多的一年。
作为经济发展的晴雨表，BOSS直聘可喜的新增用户数背后，一定程度上反映出波动中的就业压力。有4900万用户，就意味着有4900万的打工人或企业存在职位需求。
按理说，就业需求量大、市场广阔，BOSS直聘作为招聘与求职双边需求服务平台，促进社会就业效率提升，是一件既能赚钱又践行社会责任的生意。然而，现实是用户对平台怨声载道，甚至有用户直接将BOSS直聘吐槽为“BOSS直骗”。
业绩与口碑产生如此大的差距，其根本原因在于BOSS直聘割裂的商业化模式。
真假BOSS，有无直聘
2014年7月，BOSS直聘APP上线，在移动互联网普及的背景下，针对行业历史痛点，开创移动+智能匹配+直聊的新模式。
这一创新模式极大地提高了求职者和招聘方的沟通效率，使得双方能够更快速、更直接地进行交流。在这个什么都是快节奏的时代，BOSS直聘在招聘领域也掀起了“快”的革命，并成功吸引了大量用户，切入在线招聘赛道。
在品牌发展的初期阶段，BOSS直聘便在各大城市的地铁站及车厢大量投放线下广告，更是于2018年斥资超1亿元在央视投放广告。其中“找工作跟老板谈”的广告宣传语，成功助其用户数量突破6300万，跻身在线招聘平台的第一梯队。
在吸引用户占领市场的阶段，与BOSS直聊的想象起到了关键作用。与传统简历投放招聘形式不同，通过直聊模式，为求职者和招聘方打通了信息传递之间的“次元墙”，避免了繁琐的中间环节，大大提高了招聘效率。
求职者也正是被“跟老板谈”吸引而来，毕竟在智联招聘、前程无忧等传统招聘上投放个人简历，求职者处在完全被动的被筛选的状态，而能够直接与公司领导对接，相当于主动拉开了挂在公司老板身前的“垂帘”，无论在心理感受还是成功率上，似乎都更有吸引力。
然而，对于大企业的老板而言，几乎不可能直接下场从筛选阶段参与招聘环节。因此，在平台初期，BOSS直聘上的招聘方多以规模小、扁平化、老板一人拍板的小型企业为主。
从最近的收入结构来看，构成BOSS直聘的营收主力军，依旧是中小型企业。按财报中定义，每年贡献5000元以下的客户为小型客户，5万元以上的是KA客户，中间则是中型客户。
2023年，平台来源于KA客户的营收增长22%，收入占比22%；中型客户营收增长20%，收入占比36%；小型客户营收增长51%，收入占比42%。
随着平台企业客户不断壮大，越来越多的求职者发现，想和BOSS直聊依旧很难。而平台所谓的“BOSS”也绝不是求职者们理解的一把手，而是中小企业的中高级管理者，大型企业中级、初级管理者，说白了还是HR。
只不过，平台基数大了，HR的能力与素质便参差不齐。好一点儿的，让你发简历等消息，但又等于恢复到传统招聘模式。更多的却是粗略看看，已读不回。这一点，从在知乎、小红书这一类内容分享平台上，有大量关于如何防止个人信息被BOSS直聘已读不回的攻略，便可窥知一二。
据某位创业公司老板透露，BOSS直聘还向没有专职HR的企业（以金融理财类企业居多），提供招聘外包项目，即由平台工作人员帮企业完成筛选简历、线上直聊的环节。很可能，你以为的BOSS非但不是老板，甚至连本公司员工都不是，而是二手HR。
还有不少求职者表示，自己在求职过程中经常遇到直聊时双方对经验、职位、薪资等条件都满意，到约面试环节却被直接告知职位已满，只有低底薪的销售岗位。反而比传统线上招聘平台的求职效率还低。
由于招聘方账号并不是以公司账号注册，而是以个人账号注册，使得平台对招聘方的监管难度较大。从而导致利用平台套取个人信息，要求求职者加微信的情况，更是屡见不鲜。
招聘方要求加微信，求职者很难有理由拒绝。当获得对方微信后，不良招聘方便会引导求职者进行传销、刷单类的工作，或是在直聊过程中套取求职者的历史方案，而如骗保证金、骗路费等各种形式的诱骗行为也比比皆是。
BOSS直聘作为平台服务的提供者，却对平台乱象治理不力，没有充分尽到监管职能，这就很容易为居心不良者提供了自由滋长的温床。
要知道，现在距离“大学生BOSS直聘求职被杀案”仅仅过去不到7年，当年惨痛的教训，似乎很快就在平台商业化高光中被淡忘。
招聘求职“两头吃”
平台生态治理不力，根本原因在于BOSS直聘更加注重平台商业化的发展。
成立至今，BOSS直聘采用“to B产品to C化”的产品形式，加之近年来求职者激增的大环境加持，使得大量C端活跃用户涌入。庞大的C端用户基数，也吸引了越来越多的认证企业用户加入，从而实现了双边效应的显著提升。
财报显示，2023年，BOSS 直聘的平均月活跃用户数达到了4230万，较 2022 年的2870万，同比增加47.4%。付费企业用户数量也创下历史新高，达到520万，同比增长44.4%。
BOSS直聘的主要收入来源，基本来自于对B端企业的招聘服务收费，该项费用占比超过99%。
面对招聘需求量大、紧迫性强的B端客户，BOOS直聘配有相应的5档套餐，最基础的A套餐费用为10800/年，套餐内含有牛人直通卡、牛人炸弹、搜索畅聊卡、VIP职位账号等多种服务，最贵的E套餐费用为39800/年。不同套餐的服务项目大致相同，只是享受的权益次数略有不同。
这样的招聘成本，对于体量较小的中小企业来说，确实偏高，于是BOOS直聘还对于付费能力不足的B端客户，提供每职位每天50元-300元不等的职位推广服务， 399元/月、799元/月、1999元/月的人才搜索服务，和公司品牌推广服务，以及各类招聘套餐、搜索套餐等。
如果只是花钱买便利倒也还好，企业只需要按需求和能力选择会员权益即可。但实际上，BOOS直聘的各项权益并没有明确的标准，收费套路令企业防不胜防。
比如，收费职位根据搜索次数决定，如果发布热门职位每条都需要单独收费，而热门职位由平台自主判定；且VIP权益以开通手机账号为单位，如果一个公司想开通多个账号，需要另行购买权益……
用从事HR工作的网友的话说，只要是页面上能点的位置，都要收费。如果只想选择免费功能或者低付费账号，获取的简历便会鱼龙混杂，水分很大，甚至还有可能被限流。曝光度低，招聘效率也上不去，只能被迫付费。
除了招聘方怨声载道外，C端求职用户也没有好到哪去。
BOSS直聘面向C端用户，除了提供包括职位浏览、直聊等免费基础服务外，还额外提供了付费增值服务，如适合初入职场的大学毕业生的简历刷新、简历模板、数据报告等功能，以及更高级的简历推荐、优先查看热门职位等特权服务。
然而如果只使用免费基础服务，平台推荐的职位信息很多与目标行业不相关，想查看相关热门职位信息又要单付费。
看似一鱼多吃，增值服务充满想象，但C端创收并不是一门好做的生意。
有紧迫需求的求职者多为待业蓝领人员，或刚毕业不久的大学生，没有能力付费；有能力付费的人又多为在职白领，求职需求不紧迫，没有意愿付费；而又有付费能力又有工作能力的人，根本不需要在线付费求职。
同时，由于平台机制中职位推荐频率由对应企业的付费额度决定，而招聘场景需求最频繁的中小型企业因受招聘成本限制，其信息很难触达到有对应求职需求的用户手中。这也是BOSS直聘上的求职者的付费意愿始终不高的原因之一。
这就导致明明能成为新增长曲线的C端业务收入，却从BOSS直聘创立至今，一直没能驶入高增长轨道。2023年，BOSS直聘来自C端业务的营收只有6000万元，占比仅有1%。
降本增效背景下，BOSS直聘将商业化杠杆抬升到极致，获得营收和净利双增的成绩，自然可喜可贺，但只追求商业利益最大化，绝不是头部在线招聘平台仅该有的追求和担当。
面对复杂的就业环境，在扩大商业化的同时，打造一个公平就业、普惠服务的平台，为更高效地促进社会就业提供应有的价值，才是BOSS直聘最该展现的姿态。
