一粉丝留言说，他是事业单位的管理岗九级职员，他发现他的绩效比别人少一些。

因此，他感觉心情有些低落。

毕竟事关钱的事，也不好做过多的谈论。

不过，他既然知道是绩效在撩人，那自然要明白事业单位的绩效是如何分类的？

不能一股脑儿将绩效、基本工资和补贴补助给等同起来，因为绩效还能够再细分。

就像我们标题所说，此处绩效共有五种。

基础绩效。通常按月拨付，是比较固定的部分，与岗位职责和基本工作量挂钩，一般是没有痛感的，就是用来兜底的。

年度绩效。根据全年工作表现和考核结果发放，通常在年底或次年年初评定，至于怎么评价，这事情是没法讲得太清楚的。

大家只要明白自己能够被保底就行了。

奖励绩效。具有激励性质，通常按季度或年度发放，它可以由单位制定分配方案。

专项绩效。常见于科研、教育、医学等领域，也就是针对特定项目或任务，单位负责人可根据项目进展、成果等灵活分配。

其他绩效。包括临时性奖励、创新奖励等，视具体情况而定，起到补充作用。

基础绩效和年度绩效，相差不大，分配起来有固定的标准，单位操作空间相对小。

2022年，事业单位绩效奖自主权得到进一步加强，一些事业单位扣除30%的奖励和专项绩效搞二次分配，落实激励机制。

这是一次重要的绩效改革，相比之前一些单位先扣除再原路返回的做法，本轮是动力真格，于是就出现开头的那一幕。

根据网友的爆料，一科级事业单位，单位制定的分配方案是，领导正职分配系数为1.6，副科实职为1.4，副科虚职为1.2，普通职员就是1.0，不知大家看明白没？

显而易见，一把手和副职们按分配系数是占优势的，不过有些地方还是全员1.0。

毕竟，职务的大小和贡献的大小成正比。

针对此事，网友们进行了热议，以下是小编整理的8条高赞评论，欢迎留下您的观点。

1、绩效分配应科学量化，避免主观因素影响，公平性是改革的前提。

2、绩效分配应注重长期效果，而非短期利益，风吹过不能只搞一阵子。

3、单位自主分配是趋势，但需平衡各方利益，避免矛盾激化也需考虑。

4、绩效分配应注重团队协作，而非个人英雄主义，大家共赢才是真的赢。

5、分配方案须公开，避免信息不对称。

6、某领导：绩效分配我说了算。某员工：那我干活也自己说了算？

7、等了好久终于等到今天。

8、上次绩效分配，加班最多的同事绩效最低，理由竟是“效率不高”“缺乏创新”。