企业在招聘过程中往往会遇到“面试优秀，但实操不合格”的员工，这一方面是由于不少求职者集中精力苦练“面试宝典”，从而忽视了业务能力和综合素质的提升；另一方面，面试不乏人为因素，人员的招录与求职者的性格差异、面试官的个人好恶等因素产生直接的关联，因此往往就会出现招聘的员工与企业的实际需求不符、企业招聘的员工不合格等普遍现象。那么，这种情况下该如何处理？如何才能合法辞退试用期不合格的员工？接下来，我们从一则试用期违法解除劳动合同的案例出发进行分析。

案情简介：

2020年6月15日，甲公司与刘某签订3年固定期限劳动合同，合同约定试用期为6个月，刘某的工作岗位为销售，月工资为5000元。2020年7月26日，甲公司以刘某试用期不符合录用标准为由，向其发送了解除劳动合同的函件。刘某不服遂向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求甲公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金5000元。庭审中，甲公司虽抗辩刘某不符合录用标准，但始终未提交相关证据证明甲公司该岗位的录用标准，最后劳动人事争议仲裁委员会裁决甲公司向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金5000元。

案情分析

本案中，甲公司以刘某试用期不符合录用标准为由与其解除劳动关系，但甲公司始终未提交相关证据证明刘某的录用标准和条件，缺乏解除的前提条件和相关依据，因此甲公司难逃败诉的后果。如何合法辞退试用期不合格的员工？

实务中，要合法解除试用期员工的劳动合同，最常见的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；......”。而且要想有效证明劳动者在试用期不符合录用条件,必须同时具备以下条件:

1.用人单位要提前约定或明确告知员工的录用条件;

2.用人单位要提供充分有效的证据证明员工在试用期内的表现不符合约定的录用条件;

3.以“不符合录用条件”为由解除劳动合同只能在试用期内发生,超过试用期用人单位不能以此为理由解除劳动者劳动合同。如何设计录用条件？

1.客观条件为主，主观条件补充。由于当企业因员工不符合录用条件为由而提出解除劳动合同时，企业负有主要的举证责任，因此录用条件的设计，首先要从客观条件出发，并且该客观条件应当容易评判、对照和举证，比如该员工具有的学历、资格证书、从业经历等硬性要求。而尽量少用如吃苦耐劳、有上进心等表述，该表述所设定的标准针对不同的人可能有完全不同的理解，为主观条件，通常情况下难以加以判定。因此，在设置录用条件时，应当遵循客观条件为主、主观条件作补充的原则。

2.标准可量化，设置正反面。可量化意味着可考核、易举证，因此录用条件的设置尽可能以数据为依据，如试用期内完成多少篇文稿、完成多少份调研报告等，以达到明确的录用条件。另外，除了可设置一些正向的指标，也可设置一些反向指标，如试用期内多少次旷工、试用期内被客户投诉多少次等等，均可作为不符合录用条件的情形。而且正反可量化型条件更能客观反映该员工是否符合录用条件，是否是企业所需人才。

3.通用条件与专用条件相结合。通用条件是企业要求所有员工均需达到的标准条件，如遵守规章制度、企业文化等；但针对不同层级、不同的岗位，也有一些个性化条件，如业绩要求、团队管理等，都属于专用条件，两者相结合将更加系统和全面。

4.注意设置兜底条款。现实情况也是不断变化的，企业也需要更加情况不断进行调整，因此可能存在最初设置录用时预想不到的情形，但这种情形是企业所无法忍受的，比如员工作出与企业文化格格不入、违背公序良俗，甚至违法违规的行为，这些行为虽然没有一一列举于录用条件之中，但企业还是可以通过设置兜底条款的形式将其包含在内，一旦发生企业也可以因此合法的行使解除权。

除了上述录用条件的设置，我们也要注意录用条件的签署，一般情况下在员工入职时就应签订，企业可以将其约定在劳动合同之中，或将其作为劳动合同的附件，又或者另行单独签订《录用条件确认函》，但一定要留下书面的文件，并且妥善管理及使用，以避免不时之需，降低公司的损失。