年关将至，年终奖的发放无疑不是企业和员工都重点关注的问题。对于员工来说，年终奖是对员工劳动价值的认可；对于管理者来说，年终奖就是激励公司员工进而完成公司目标的一种管理手段，就其性质上而言是属于企业的自主经营权。因此，对于年终奖是否发放、如何发放，企业会在劳动合同或劳动规章制度中明确规定。故而在实务中，部分企业会在规章制度中规定员工在年终奖发放前离职的则不享受年终奖。对于该规定，自然会有员工不予认可，因而发生争议，那么企业的该项规定是否有效呢？今天，我们就来聊聊这个话题。
司法实践中，对于以上问题存在不同的观点，笔者就通过相关的案例来分析相应观点以及对应的司法裁判依据。观点一：员工发年终奖之前离职不享有年终奖的规定有效，员工无权向用人单位主张支付年终奖
案例支持1：（2022）京03民终5012号
法院审理：本院认为……关于争议焦点三，陈睿秋就年终奖出示了往年的发放通知，斯凯奇公司认可上述通知的真实性，但主张双方并未约定年终奖，年终奖不是法定薪酬，不必然证明公司有支付的义务。对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”年终奖的发放属于用人单位自主管理范围，斯凯奇公司作为用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额等具体事宜。结合本案中陈睿秋系因工作失职引起公司盘点严重亏损或重大经济损失、严重违反公司规章制度而被解除劳动合同，故陈睿秋要求支付年终奖的请求，一审法院不予支持并无不妥。陈睿秋主张的年终双薪亦不符合员工守则规定的支付条件，一审法院不予支持正确，本院不持异议。
案例支持2：（2017）沪0107民初26249号
法院审理：本院认为……关于员工手册中就“年终奖金”发放条件的规定是否合法有效。根据被告提供的2015年版员工手册记载，年终奖金的发放条件为，于考核年度12月31日前入职，且于年终奖金核算发放时仍在职的员工。年终奖金作为用人单位的一项激励措施，由用人单位根据劳动者全年的工作表现决定是否发放，现用人单位将劳动者在年终奖金核算发放时在职作为核发的前提条件，系用人单位行使经营自主权的行为，并无不当。该员工手册的制订，根据被告提交的行政管理/文件会签流程显示，已经过公司各部门会签，且原告也予以签收，并在他案中作为被告公司的委托诉讼代理人引用员工手册中“年终奖金”发放条件进行抗辩，故原告对被告的上述规章制度是明确知晓的。现原告于2016年9月19日离职，其并不符合领取2016年年终奖金的条件，因此，本院对其要求被告支付2016年年终奖金的诉讼请求难以支持。
总结：该观点认为年终奖是企业根据企业本年度的经济效益、结合员工的工作成绩，于每年度末给予员工奖励的制度，它由企业根据自身状况自行调整，企业对此具有一定的自主权。且不予发放年终奖的规定并未违反法律、法规的强制性规定，属合法有效。在发放年终奖时双方已解除或终止劳动合同，劳动者无权请求用人单位支付年终奖。
观点二员工发年终奖之前离职不享有年终奖的规定无效
案例支持1：（2017）京02民终484号
法院审理：本院认为，凯德嘉茂公司主张苗苗在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，一审法院所作认定并无不妥。
凯德嘉茂公司主张苗苗的年终评级为PL5级，该评级的员工不应享受年终奖。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，凯德嘉茂公司应对苗苗评级为PL5级的评价依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但凯德嘉茂公司提交的证据不足以证明上述事项，其公司应承担举证不能的不利后果。
案例支持2：（2020）京02民终11594号
法院审理：本院认为，华融国际公司以公司的薪酬管理办法有明确规定以及离职证明有尤然签字确认为由上诉主张尤然因在年终奖发放日之前与公司解除劳动合同，故而不应享有年终奖且应视为其主动放弃年终奖，但本案中，尤然已经完成了2018年的工作任务，参与了华融国际公司的年度考核，并进行了公司的绩效等级评定，且接到了华融国际公司关于发放年终奖的相关通知；劳动者就其已经提供的劳动以及已经完成的劳动成果，当然享有获得报酬的权利；况且，根据华融国际公司有关年终绩效奖核算标准、考核制度的规定，年终奖应属于劳动者上一年度正常提供劳动应得的报酬部分，故而并不以用人单位发放时间的延后或者劳动者本年度的离职而免除用人单位向劳动者发放上一年度年终奖的义务；此外，尤然为办理离职手续而签收华融国际公司制式的离职证明的行为，并不能视为双方对放弃2018年年终奖进行了协商和确认；因此，华融国际公司的该项上诉主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
总结：该观点认为劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，无论在劳动合同中约定还是在规章制度中予以规定，均排除了劳动者享有劳动报酬的权利，违反了《劳动合同法》第二十六条或《劳动法》第五十条的规定，因此应当属于无效条款。
观点三不直接否定该年终奖发放规则本身的效力，而在个案中予以综合考虑
案例支持：最高人民法院发布指导案例183号房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）
法院审理：二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。
总结：该观点是对以上两观点的折中，通过个案综合考虑使得该规则在合理情形下仍具有可适用的空间，这可以体现司法谦抑性和对用人单位经营自主权的尊重。且通过从离职原因、离职时间、工作表现等方面综合考虑，对离职奖金发放规则的合理性进行实体性审查，维护劳动者的合法权益。
As previously mentioned综上所述
对于离职是否发放年终奖的规定不必然无效，司法实践中仍在较大程度上尊重了用人单位的经营和用工自主权，但鉴于对劳动者权益的保护，企业制定该项规则需要公平合理。则为避免企业就该项规则发生纠纷，处于不利地位，现笔者提出以下几点建议：
首先，就年终奖发放的相关规定，必须通过书面形式予以规定，且制定此类规定时尽量结合多种判断标准，如：劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素予以细化，以便于区分不同情况下离职奖金发放情况；
其次，不论规定于劳动合同还是公司规章制度上，此类规定一定要履行民主和公示程序，以保证该离职员工或公司其他员工对该项规则明确知晓；
最后，为多一层保障，企业也可在员工离职时对该项规定予以明确告知，并要求员工作出相应的确认。
最重要的是，企业规则的制定必须要符合法律法规，不可免除自身义务以及限制劳动者的基本权利。且为避免发生纠纷时企业承担举证不能的不利后果，以上所有程序都要保留相关的证据。
法条链接
1.《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
3.《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
