裁员和辞退都是公司与员工解除劳动关系的方式，但两者在法律依据、适用条件和赔偿标准等方面有明显区别。以下是对两者的详细分析：

1. 定义与适用条件

裁员（经济性裁员）：

常见的裁员原因包括：

企业转产、重大技术革新或经营方式调整。

企业经营状况严重恶化或面临破产。

企业进行合并、分立等经济原因。

裁员通常适用于大规模减少员工数量，且需满足一定的法定条件，如法律规定“裁员需提前30天告知工会或全体员工，并向劳动行政部门报告”。

辞退（因员工原因解除劳动合同）：

常见辞退原因包括：

员工严重违反公司规章制度或纪律。

员工在试用期内被证明不符合录用条件。

员工严重失职、徇私舞弊，给公司利益造成重大损害。

员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍无法胜任。

辞退多针对个别员工，适用情形较为严格，需有充足证据证明员工的过失或不足。

2. 法律依据

裁员：裁员的依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》第41条（经济性裁员）。企业进行裁员时，必须具备法律允许的经济原因，并按照法定程序通知和赔偿员工。

辞退：辞退的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第39条，企业可以因为员工的过失或不适应岗位要求等原因辞退员工。

3. 赔偿标准

裁员：

企业进行经济性裁员时，必须按照员工的工作年限给予经济补偿金（通常是每工作一年支付一个月工资，工作不足一年的按比例计算）。

如果企业没有提前30天通知员工，还需支付一个月的代通知金。

辞退：

如果企业是因员工严重过失或无法胜任工作而辞退，通常不需要支付经济补偿。

但如果公司在辞退过程中未按照法定程序进行，或是无合法理由辞退员工，员工可以要求赔偿金，即双倍经济补偿金（2N赔偿）。

4. 程序与法律规定

裁员程序：

企业裁员需要符合一定的法定程序。企业应提前30天通知员工或支付代通知金，并且需要将裁员计划向劳动行政部门报告，还需与工会或全体员工协商。

裁员的对象应优先考虑保护劳动合同期较长、家庭负担较重的员工，避免随意选择裁员对象。

辞退程序：

辞退员工时，企业通常需要有充分的证据证明员工的过失或不胜任工作，且应履行合法的解聘程序。

辞退时公司需要提供相关文件如违纪记录、绩效评估报告等，并通过正式渠道通知员工。

5. 影响与后果

裁员：

裁员一般不会影响员工的个人声誉，因为裁员是由于公司的经济原因，员工并无过失。

但裁员对公司的声誉和士气可能产生负面影响，可能引发员工对企业未来的不信任。

辞退：

辞退因员工个人原因导致，因此可能对员工个人的职业发展和声誉造成一定影响。

企业辞退员工时需要非常慎重，避免无证据的辞退可能带来的法律纠纷。

6. 总结

裁员是企业因经营原因减少员工数量，主要责任在企业，需要给予经济补偿。

辞退是企业因员工个人原因解除劳动合同，责任在员工，若为严重过失，企业可不予赔偿。

通过这些对比可以看到，裁员与辞退的核心区别在于责任的归属和法律要求的程序与补偿标准。