如果我们将企业也比喻成一只水桶的话，那么根据管理者同员工的水平差距，那么就有长板和短板，一只水桶能装满多少水，取决于最短的那块木板。所以，管理者就要综合职业和工作的需要去补员工的“短板”。

卡耐基曾经说：“拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。”卡耐基的话告诉我们，“人才才是企业最大的资本”，万达广场的老总王健林同样认可这个道理。他无比清楚的明白，人才是万达广场的短板，只有补足了这个短板，万达广场才能越走越远。为了补足企业的短板，万达实行了三步走的战略。

第一步对高级管理人员进行了期权激励，第二步对基层员工，则实施了工龄工资增长机制。第三步，万达还实施了人才的培养计划，万达在河北廊坊等地建立了万达学院，2011年开学，在学院对每名普通员工进行培训。万达当然也收获了一批质量高忠诚度高的双高人才。

管理面对的是长短不一的员工，成功的管理者会拿长板补短板，但是如果利用员工中的长板去补充短板，就意味着员工的整体效率和效能的下降，想要达到1+1=11的效果，就要利用管理者的长板去补员工的短板。

培训，让员工充分发挥潜能

如果企业想打造自己的“铁桶江山”，管理者就要想方设法的提高所有板子的长度，并让所有的板子维持差不多的高度，才能充分体现团队精神，完全发挥团队作用。为了让员工们的力量凝聚起来，很多管理者都选择了对员工进行教育和培训，用实实在在的工作来补员工的短板。

IDC公司预计，在美国，仅2005年度，企业花费在职工培训的费用总额就达到了114亿美元，GE公司总裁麦克尼尔宣称，GE每年的员工培训费用就达5亿美元，并且将成倍增长。惠普公司内部有一项关于管理规范的教育项目，仅仅是这一个培训项目，研究经费每年就高达数百万美元。他们不仅研究教育内容，而且还研究哪一种教育方式更易于被人们所接受。 　

员工培训实质上就是通过培训来增大“桶”的容量，进而提高企业的总体实力。试想一下，当你的员工，全部都是能独当一面的上上之才，又对公司绝对忠诚，公司的发展壮大自然是水到渠成、顺理成章的事情。

不断学习，加固长板

“刀不磨，要生锈，人不学，要落后。”管理者并不是无所不知，所以管理者必须要不断的学习，带动公司的整体素质不断的上升，这样才能在竞争中立于不败之地。

朱永兵经常挂在嘴边的话就是：“成长是大家的事情。”他并不因为自己是车间主任而有半点懈怠，不断摸索新技术，并根据自己的职业经验，写出了《现场安全》、《员工礼仪及职业道德》等培训教材，并发给其他同事共享学习。他说：“自己的成长根本不算成长，只有大家都能共同成长才算是真正的成长。”在朱永兵的带动下，车间工人真真正正的做到了安全生产。

科学研究，人如果三年时间不学习的话，智力会下降3%，看来“三日不读书，智商变成猪”这句话还是有理论依据的。管理者如果不学习不继续进步，就将思维固定在原地，而你的员工却是在不断前进的，那么你看你的员工便如同五零后看九零后——看不惯。

组合，扬长避短

世界上没有两片相同的树叶，自然也没有两个相同的人，员工也一样。不管是出生背景还是受教育程度或者是经验和性格，都千差万别。所以你的员工中良莠不齐也是天经地义的，成功的管理者必须结合他们的长处对员工进行重组，这样才能做到扬长避短。

豆豆大学毕业后，在一家地产公司的项目策划小组工作。由于他对整个房地产市场的不了解，所以在策划的过程中间经常会出现遗漏和错误的地方，受到领导的批评。鉴于他不适合该岗位，公司出于对他的培养和自信心的保护，把他调到了市场研究部门。由于他是理科出生，对数字有天生的敏感，所以在数据分析上具有独特的优势。所以他在市场研究部没有做多久，就成为了市场研究部的长板，经常受到上司的表扬。

没有邪恶就没有正义，没有短板就没有长板，长与短，本来就是相对的概念。企业的员工，谁能一无是处呢？大多是“尺有所长，寸有所短”，关键看领导者怎么能重组，达到扬长避短的效果。打个比方说，一个员工，做前台不是好手，但是极有可能是个很棒的销售人员。或者说一个员工做策划不行，但是做市场研究可能呱呱叫。所以管理者应该了解自己的员工，而后根据其特色进行整合，扬长避短，努力提升水桶的短板的长度。