在新能源广泛应用、能源转型及政策驱动下，储能板块一路狂飙。市场的持续火热，亟需大量专业人才支撑企业发展。

而储能人才的供应不足、缺口巨大，人才争夺战在行业频繁上演，百万年薪抢人屡见不鲜，“高精尖缺”人才引进充满挑战…

本期我们邀请了科锐国际江浙-区域猎头业务负责人Lee Han，以其近10年中高端人才招聘经验，聊一聊储能板块的人才洞察、薪酬趋势、人才配置难点应对等话题…

以期为储能企业带来人才布局及获取策略的升级，助力企业洞见市场，乘势东风，龙腾在即！

据国家能源局的数据显示，中国提前两年达成国家“十四五”规划30GW新型储能装机目标，较2022年底增长超过260%，近10倍于“十三五”未装机规模。很少有板块出现这样的“暴涨”景象，足以见证新能源储能板块在23年（尤其上半年）的火爆异常。

科锐国际江浙-区域猎头业务负责人Lee Han表示，储能的需求端主要表现在2个方向，即海外市场的户储/家用储能，以及国内市场的工商业储能。

首先，欧美海外市场对户储/家用储能的需求虽不及最开始的预期，但总体市场需求增量还是旺盛的。能源趋势、政策导向、国情等加持下，人们要考虑基建的不完善，电力系统维修周期长、用电便携性等现实因素，以及地缘冲突促使大家对电力的稳定性、安全性更加渴求…海外市场储能订单激增，国内生产的储能产品因极具性价比成为“香饽饽”，同时技术进步助推产品的开发周期更短…这些都推动户储/家用储能的大力发展。

针对国内市场，虽然当前国内以大型储能电站为主，但23年以来，作为储能赛道中增速最快的分支，适用于工厂、大型商超、写字楼等日常用电的工商业储能正异军突起。乘势政策东风，工商业储能“低电价时充电，高电价时放电”的模式，解决了大工业用户的成本节约难题，其经济性明显提升并实现用户侧多场景扩张。

在一片热辣滚烫中，也需注意发展的阵痛期，一方面入局储能的企业越来越多，另一方面海外国外消费乏力，储能板块的产能过剩、产品同质化、价格战愈演愈烈等难题需做好应对。同时，由于生存压力，一些储能企业不得不压缩成本，从之前的大招特招到现在的精简人员，“裁员潮”与“用工荒”两个看似矛盾的情况叠加，也是现阶段储能绕不开的局面。

储能赛道持续升温，成熟的储能企业加速扩张，更有大量新企业蜂拥入局，人才团队搭建迫在眉睫。从储能企业招聘来看，整体岗位需求量激增，主要分布在研发和营销两大方向：

首先是研发条线，最主要的研发需求，集中在电源的软件和硬件两类。这类岗位技术最为核心，市面上人才存量相对较少，而且软/硬件研发岗较之测试、结构岗的技术壁垒更高，岗位核心竞争力更强、可替代性更弱，所以研发条线的人才需求数量巨大。

然后是营销条线，包括国内和海外的岗位，其中海外营销需求热度上扬。不同于一些成熟的海外企业已有销售渠道，很多新入局的企业需要重新搭建海外的营销渠道，期间产生营销、渠道、市场等具体的岗位类型。

人才争夺和“挖人”大战频频上演，企业为了抢人、留人发动高薪等诸多技能。高端人才招聘中遇到的难点和痛点，主要有市场太卷、人才的不确定因素、区域分散等。

从人才跳槽薪资涨幅来看，一般市面上20-30%薪资涨幅，是合理区间范围（涨幅区间也需结合人才薪资基数）。根据科锐国际猎头顾问操作过的项目经验，基本上一些关键技术岗的核心人才，跳槽涨幅50%可以作为一条基准线。以储能的软件岗位举例，曾出现50%、80%涨幅不等，甚至还有过Double100%涨幅情况。

自2023年以来，储能产业迎来阵痛，产能过剩与价格战惨烈交织。而需要被指出的是，实际上真正考验技术的一些核心、关键、高端的储能相关产品，产能其实是不够的。在这个大前提下，能解决高端储能复杂问题的关键人才始终紧缺，高薪也招不来。一方面，这类优秀人才往往机会很多，可能手中拿着多个Offer。另一方面，从人选心态上，由于国内很多储能企业还处于起步阶段，发展还不成熟，大型的成熟企业数量有限，伴随竞业协议的限制。因此优秀人才会趋于冷静，对加入新平台更加慎重，持观望态度，以避免诸多不确定因素。