招聘难，招聘销售更难……

对于企业来说，优秀的销售人才是公司业务发展的关键，然而销售人才流动性大、招聘压力大可以说是让所有HR头疼的问题，那么在招聘过程中，有哪些招聘的小技巧呢？

一、招聘需求澄清，锁定目标人才

拿到招聘需求，尽管业务部门十万火急、老板已经敲定了dead line，但是要做好招聘，第一要素就是要做好招聘需求澄清，找准方向。

一般来说，一位优秀的销售人员至少拥有以下四个特质：

1.具备复盘思维，能自我反省，不断进步；2.自我激励能力：赚钱的欲望强烈；3.自我学习能力：热爱学习，不断提升销售能力；4.自我驱动能力：对自己负责，积极主动完成任务。

不同销售人类类型，例如：电话销售和大客户销售，选人标准、选人渠道、人才培养方式、人才激励都不尽相同，为了更好地锁定目标候选人范围，拿到招聘需求后，先与业务部门聊一聊本次招聘的目的，例如：

1.为什么要招聘该岗位，是业务模式的调整还是人手不够；2.我们需要招聘哪种销售岗位，电销还是大客户销售类？3.目标候选人从哪里来，同行业还是可以跨行业招聘？

在这个与业务领导了解招聘目的的过程，也是HR构建候选人画像的过程，精准锁定目标候选人的范围，招聘才能事半功倍。

二、人才培养先行，提升人才留存率

在与业务部门确定目标候选人要求后，就可以开始简历筛选、面试邀约了；与此同时，还有一件事情需要同步启动，就是做好人才培养计划。

简言之就是：招进来的人准备怎么用，怎么让他们又快又好地发挥价值？

部分公司存在思维盲区，不重视人才培训，从市场上批量招聘销售人员，员工入职短时间没有业绩后，又马上开始人员优化。

然而这种方式，不仅不能招聘到企业真正需要的业务人才，还浪费了不少的人力成本。

对于专业的HR，此时应该做好这几件事情：

1.分阶段设计新员工培训课程，帮助新员工快速融入团队，认可企业文化；

2.设置员工够得到的目标，做好“老带新”，帮助员工快速做出成果和业绩；

3.设计配套的薪酬、激励、晋升机制，树立标杆和典型，激发员工的主动性。

兵法上提倡“兵马未动，粮草先行”，人才培养计划就相当于我们的粮草，人才培养计划准备越充分，员工的流失率才会越低。

换个角度来说，减少人员流失就相当于节省了人力成本，也相当于创造了利润。

三、招聘流程清晰，提升招聘成功率

想要在招聘中脱颖而出，还得先了解候选人最看重哪些元素。

1.招聘标题：

简洁醒目的标题不仅能够更加吸引候选人，也能提升公司雇主品牌的影响力；在标题中罗列关键福利，或者具有个性化的标题会更加吸引求职者。

2.简历筛选：在招聘淡季，需要HR主动出击，在平台搜集简历，增加简历来源；此外，在筛选简历时，圈出简历中的疑点，并提前发给业务部门的领导确认，及时追踪领导的反馈，确保招聘工作的顺利推进。

3.邀约思路：在面试邀约前，先梳理好自己的邀约思路，通过自我介绍、确认候选人的在职、离职状态、期望薪资等问题，更好的了解候选人的情况和需求，从而提升面试邀约的成功率。

4.面试营销：

在一些保险行业或是电销行业，经常会遇到候选人对我们不感兴趣的情况，这时候身为HR，就需要使用巧妙的沟通技巧来吸引候选人注意了。

在进行面试邀约时，可以尝试从几点来进行说服、沟通：这份工作的收入前景；这份工作未来的发展空间、晋升路径以及求职者身上的特质对于未来工作开展的有利之处。

一位优秀的HR，也一定是一位优秀的营销人员，既要慧眼识金，也能吸引候选人；将面试当作营销活动，以营销的思维来吸引和留住优秀候选人。

5.做好回访在明确候选人具有面试资格后，向候选人发送正式的面试邀约信息时，还可以附上面试的流程、面试地点以及乘车的路线等。大量的面试邀约，必然存在鸽子党；对于邀约没有来的候选人，在当天做好电话回访，了解候选人的爽约原因，同时可以尝试做二次邀约。