有位求职者吐槽：

周三上午去一家公司面试，当时只有人事经理面试，大概聊了一个半小时，人事经理对自己挺满意的，当场人事经理就敲定了口头的offer薪资，也告知如果背调过了，就发offer。

第二天，人事经理就联系自己说面试通过了，背调通过了，也给薪资流水。对方说进了流程之后，快的话周五有消息，慢的话下周一有消息

但是等到周一的时候，人事经理一直也没有动静，主动去询问才被告知业务老大觉得缺少外贸经验，行业偏差太大了，所以流程卡住了，换句话说就是Offer黄了

面试的时候，什么都沟通好了，背调也调了，薪资流水也给了，现在告诉自己因为行业以及经验问题不合适，感觉十分的荒谬！

看完这位求职者的全部遭遇，其实当中有一个很致命的问题：只有人事经理一轮面试

我们说，在整个面试的环节中，只有一个环节是不能省的：那就是用人部门的面试

招聘的目标是找到合适的人，但是底线却是招到能胜任的人

而判断这个人是否可以胜任某个岗位，话语权永远在用人，而HR或者其他部门的交叉面试，则是在这个人可以胜任基本岗位工作的前提下，看看是否在其他方面的能力可以有闪光点

而文中的这位求职者，只见了人事经理，就觉得这个面试通过了，显然想的太过简单了，公司对于这个岗位的面试也显得略微有点儿戏了。

而作为求职者，我们在找工作过程中，如何判断一个公司对于自己应聘岗位的重视程度呢，或者说靠谱程度呢？

1、面试角色是否合理：正常情况下，一个岗位要聊直属领导，领导的领导或者跨部门领导，HR，这三个角色。

2、面试内容是否合理：正常的面试内容除了考究你的过往之外，还会就公司的一些情况作为探讨，如果只是聊了一方面，那么这个招聘的目的或多或少有问题

3、面试流程是否合理：一般岗位，先面试直属leader，高管岗位先面HR

4、岗位开放原因是否合理：如果是离替，相对招聘目标以及目的明确，如果是新开的岗位之前没有人，那么就要去考究业务的发展情况了

所以，我们在求职过程中，一定要去分析这件事的合理性，只有这样，你才会尽量减少在无效offer上的一些精力！

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