面试是一个复杂的过程，涉及到了很多的技巧和礼仪要求，一个选择不好，就会面临招不到满意人选，留不住合适人才的困境。

在面试的过程中，不仅要对候选人的技能、经验进行精准判断，还要严防主观偏好影响面试结果，踩中面试的误区。

一、HR面试常见误区：

1.首因效应《墨菲定律》中有这样一句话：你永远没有第二次机会去塑造第一印象；所谓的首因效应，就是凭借个人的第一印象对人进行评价。

在面试过程中，第一印象良好，可能会让HR对候选人给予“越看越顺眼”的评价，加强了面试评估的主观性，进入首因效应的误区。

2.近因效应近因效应是指，在总体印象中，对最新获取的消息印象最为深刻的认知方式。在面试过程中，近因效应很容易让我们遗失重要信息，前后面试了几个候选人，对最近候选人的印象比较深刻，而淡忘之前的候选人，导致面试偏差。

3.晕轮效应晕轮效应是候选人身上具有的一个或者两个优点或者缺点，面试官通过这个特征推断候选人的其他特征，影响具体评估结果的认知方式。

例如：如果某位候选人精通PLC，就认为该候选人精通所有自动化知识，而造成错误的评价。

4.光环效应不少面试官心中有一个理想的候选人形象，如果某个候选人很接近这位理想候选人形象，就像给这个人套上了一个光环一样，认为该候选人在其他方面都很优秀。这样做会影响面试官对候选人作出客观正确的评价，也忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

5.对比错误在面试过程中，如果某个候选人表现特别优秀，面试官就很容易将该候选人作为标杆，与其他候选人进行比较，而忽视了岗位实际需要的人才是什么样的。

每个岗位所需要的素质模型不同，有些时候，最优秀的人可能并不是最适合的人才，以最优秀的人作为标杆，往往很容易造成评价或者选择不当的情况发生。

二、如何避免误区

1.做好面试准备弄清岗位的实际需求，按照岗位标准选人，提前了解候选人的信息，做好充分准备。

常言道：不打无准备之仗，在面试前提前将候选人的资料告诉面试官，做好充分准备才能选到更加合适的候选人！

2.淡化个人情感

在面试过程中，保持客观性，尽量淡化个人经验和情感，以事实为依据，结合岗位说明说，力求客观公正。

3.掌握面试技巧

常见的面试方法有以下几种：a.行为面试法行为面试法：通过要求候选人描述过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法遵循STAR原则，S-situation（场景）、T-task（面临的任务）、A-action（你的行动）、R-result（结果）。在使用行为面试法时，最简单的提问方式就是“最XX的XX”，例如：在上一家公司，你被要求做得最难的一项工作是什么？

b.情景模拟法情景模拟法就是将工作中会出现的矛盾和冲突概括起来，变成提问的问题。

情景模拟法提问的问题一般来源于工作，根据候选人过去的职务，工作内容，来模拟在工作情景中处理问题的能力。在使用情景模拟法时，最常用的提问逻辑是“加入、如果、假设……”，例如：假如你被分到一个部门，发现个别老员工搞小团体，这个时候你会怎么办？

c.结构化面试

结构化面试：遵循固定的程序，采用同样的提问方式、评价方法去评判候选人的能力。常见的结构化面试，一般都是通过寒暄导入，然后开始介绍，围绕着候选人工作经历提问，让候选人提问，最后结束面试，给候选人打分。

掌握一定的面试技巧和面试方法，在经验不够丰富时，可以按照面试要求，一步步执行，选择合适的候选人；在拥有丰富经验后，也可以根据已有方法，给出中肯的面试结果。

将面试程序化和流程化，以公正的态度、客观的精神、精心地准备、专注地投入、专业的分析进行面试，才能更加精准地招到理想的候选人！